Позицией, позволяющей наиболее полно оценить социально-профессиональное самочувствие молодого работника, напрямую зависящее от проводимой молодежной политики на предприятии, является уровень его удовлетворенности заработной платой. Так, в ходе исследования молодым работникам промышленных предприятий было предложено оценить уровень своей удовлетворенности заработной платой по пятибалльной шкале, где «1» - минимальный, а «5» - максимальный уровень.
В целом большое количество респондентов (42,1 %) оценили уровень своей заработной платы на «3». Данному факту есть логичное объяснение. Заработная плата выступает основным и, чаще всего единственным, источником дохода и, следовательно, работа во многом определяет как материальное положение, так и уровень жизни молодежи промышленного предприятия. Рабочие места, которые занимают представители молодых слоев населения, то есть те, кто находятся в начале и на первых ступенях своей карьерной лестницы, определяют и их жизненные шансы, и дальнейшие перспективы.
Неудовлетворительных оценок в вопросе об оплате труда тоже было довольно много (23,7 %), что может быть свидетельством в общем-то традиционного факта дискриминации в оплате труда молодежи и, с другой стороны, приоритетности денежных запросов среди ценностных ориентаций молодых работников.
С вопросом о заработной плате тесно связана оценка динамики провессионального и карьерного роста. В ходе исследования молодым работникам было предложено ее оценить.
Оценивая динамику карьерно-профессионального роста, позицию «стало лучше» предпочли 28 % опрошенных респондентов. Вариант «осталось, как и было, хорошо» стал самым упоминаемым (37,1 %), а позицию «осталось, как и было, плохо» выбрали 19,3 % молодых работников. Примечательно и то, что 5,6 % опрошенных говорят об изменениях в худшую сторону за последние несколько лет. Однако по всем показателям, связанным с оценками возможных улучшений жизни, молодежь демонстрирует оптимизм. Причем высшее образование часто повышает самооценку успешности реализации карьерных притязаний молодых работников. Современные молодые квалифицированные работники, как ранее это уже отмечалось, обладают необходимым потенциалом так называемых адаптационных возможностей к сложившимся и существующим на данный момент рыночным условиям трудовой занятости.
Помимо опроса молодых работников, была проведена беседа с председателем Магнитогорской городской молодежной общественной организации «Союз молодых металлургов».
Из беседы с председателем Союза удалось узнать, что официально зарегистрированных членов данной общественной молодежной организации всего 310 человек. Это составляет порядка 6 % всей работающей молодежи ОАО «ММК». Причиной столь низких показателей, по словам председателя Союза, является то, что очень много молодых людей, принимающих активное участие в деятельности данной организации, просто не зарегистрированы в ней официально. Иными словами, большое количество молодых работников комбината относят себя к «Союзу молодых металлургов», даже не являясь его членами.
Несмотря на то, что ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» общепризнанно считается социально-ориентированным предприятием, уделяющим большое внимание поддержке своих кадров, особенно молодых, на предприятии был создан «Союз молодых металлургов», который занимается не только продвижением социально-активных молодых людей для дальнейшей работы в производственной сфере, но и отстаивает их интересы, способствует тому, чтобы как можно больше молодых работников имели возможность получать какую-то поддержку со стороны комбината.
Однако, по словам председателя «Союза молодых металлургов», из-за низких показателей официально зарегистрированных членов Союза, не всегда удается отстоять свое мнение, если оно отличается от мнения руководителей предприятия. Иными словами, данную ситуацию можно охарактеризовать следующим образом: чем больше официальное число членов общественной организации, тем большим весом она обладает в разрешении каких-то спорных моментов. Было особо отмечено, что для более эффективной реализации молодежной политики Союзу необходимо, чтобы как можно больше молодых работников предприятия становились членами Союза.
Для более успешного осуществления своей деятельности «Союз молодых металлургов» давно и плодотворно сотрудничает со многими организациями: «Молодой гвардией», политехническим колледжем, Общественной молодежной палатой города Магнитогорска, «Союзом молодежи» Украины и др. Как правило, данное сотрудничество представляет собой совместную разработку программ, направленных на поддержку молодых работников, или обмен информацией, рекомендациями.
Данные, полученные в ходе беседы, позволяют сделать вывод о недостатках и трудностях в работе «Союза молодых металлургов». Во-первых, это касается зависимого положения данной организации от комбината, что не позволяет в полной мере Союзу осуществлять деятельность, которая соответствовала бы реальным необходимым мерам поддержки молодежи предприятия. Получения подобного рода самостоятельности возможно двумя путями: через получение различных грантов или путем появления значительных членских взносов. Во-вторых, это проблема, связанная с нежеланием молодых людей трудиться «на благо» Союза, но при этом многие из молодых людей стремятся пользоваться всеми преимущества данной деятельности. И, наконец, в-третьих, трудности в работе связаны, прежде всего, с несовпадением взглядов полномочных представителей Союза в цехах и структурных подразделениях ОАО «ММК» со взглядами руководителей среднего звена (начальниками цехов, структурных подразделений и т.д.) в вопросах реализации молодежной политики.
Еще один момент, который является немаловажным для оценки качества социальной работы с молодежью на промышленном предприятии, касается работы Союза над новым направлением своей деятельности. Данное направление предполагает содействие предпринимательству молодых людей – работников ОАО «ММК». Подобного рода становление предпринимательства в среде молодых работников комбината взаимовыгодно для молодого предпринимателя и Союза в целом: сначала Союз помогает молодому работнику в организации своего бизнеса, а затем сам молодой человек, являясь предпринимателем, может помочь Союзу, например, в форме благотворительных пожертвований.
2.3 Разработка программы для развития деловых, личностных и лидерских качеств молодых работников промышленного предприятия
Работа с молодежью на промышленных предприятиях – огромная сфера деятельности, требующая умения вести конструктивный диалог. Несмотря на сложную экономическую ситуацию, многие дальновидные работодатели продолжают придерживаться долгосрочной стратегии по привлечению и подготовке молодых специалистов. Промышленные предприятия, которые сегодня вкладываются в свой персонал, безусловно, окажутся в будущем в выигрышной позиции.
После специальной подготовки, молодые люди, приходя на промышленное предприятие, адаптируются значительно быстрее. Огромную роль в данной ситуации играют различные программы. Называются эти программы по-разному, но суть одна – предприятие принимает на работу молодого специалиста и целенаправленно его обучает. На одних предприятиях участник программы изначально выбирает отдел, в котором будет работать, а в других предусмотрена ротация, дающая возможность вчерашнему студенту попробовать себя в разных областях, а предприятию к нему присмотреться.
Привлекая молодых специалистов к участию в различных программах, можно хорошо подготовить их по тем специальностям, которые действительно требуются предприятию, кроме того, молодые работники осваивают корпоративную культуру предприятия и принципы работы на нем.
Однако стать участником таких программ непросто, а адаптироваться на новом месте придется каждому, кому повезло найти работу. И хотя у молодого работника обычно есть «куратор», большую часть работы приходится делать самому. Молодые работники, особенно те, кто выходит на первое место работы, сталкиваются со специфическими трудностями: закончилась студенческая вольница, нужно жить по новым правилам, заново доказывать, что ты чего-то стоишь. Кроме того, недавние выпускники вузов, как правило, жалуются на то, что им трудно смириться с тем, что в рабочее время они себе не принадлежат и работу нельзя прогулять, как лекцию; что, несмотря на красный диплом хорошего вуза или ссуза, «звездой» никто никого не считает; что приходится выполнять элементарные задания и что повышение можно не получить и через много лет работы. Нужно понять, что теперь все по-другому, что есть определенные правила, к которым нужно адаптироваться, и что эти правила нужно внимательно отследить. Нужно серьезно отнестись к освоению новых знаний, прислушиваться к старшим коллегам и овладевать корпоративными технологиями. Нужно понимать, что пока молодой работник не докажет, что может великолепно справляться с простыми обязанностями, его никто всерьез воспринимать не будет. И, конечно же, ему не стоит ждать, что через несколько месяцев работы ему предложат место генерального директора, а ожидание быстрого продвижения для сегодняшних выпускников очень характерно.
Однако далеко не на всех промышленных предприятиях ведется такая работа с молодыми кадрами, или ведется на достаточно примитивном уровне. Существующие на предприятиях общественные молодежные организации, защищая интересы молодых работников, зачастую не стремятся к тому, чтобы научить самих молодых людей отстаивать свои интересы, быть инициативными и коммуникативными. А ведь именно это могло бы стать лучшим вариантом решения проблем работающей молодежи, поскольку в современной динамичной среде только тот молодой работник, который открыт изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению, может быть успешен в своей профессиональной деятельности и карьерном росте. Молодым специалистам требуются серьезные знания в смежных отраслях, умение быстро адаптироваться в быстроменяющихся социально-экономических условиях. Для этого необходима поддержка молодых работников со стороны работодателей. Такая поддержка может представлять собой помощь в переобучении и повышении квалификации молодых кадров, разработки и реализации программ для ускорения адаптации молодых работников, для их продвижения по карьерной лестнице. Занимает такая адаптация обычно от одного до трех месяцев, но доброжелательная, ответственная и активная позиция самого молодого работника позволит это сделать быстрее.