Американский и японский подход к управлению персоналом. Различия и общие черты (стр. 3 из 3)

При рассматривании «японского» и «американского» подходов может показаться, что их «создатели» придерживались принципа «сделай наоборот», - любой при сравнении любой элемент демонстрирует противоположность подходов. В отношении цели функционирования предприятия: «погоня за прибылью» в США, выражаемая в установлении целей на основе показателей прибыли, на акционерный капитал, и продолжение существования организации; а в Японии посредством завоевания рынка и осуществления внутреннего накопления.

В отношении к человеку, американское управление характеризуется подходом к человеку как к рабочей силе, упором на индивидуализм (работают отдельные личности), индивидуальным принятием решений на основе служебных полномочий, концентрацией на понятиях самостоятельной ответственности и самоутверждения, осуществлением краткосрочного найма. Американской организации свойственны быстрая оценка и продвижение персонала по службе, специализация деятельности, формальные, количественные методы оценки персонала. Человек рассматривается в качестве одного из средств достижения целей организации. Игнорируются его цели. Американскому управлению свойственен капиталлоцентризм.

В Японии управленческая практика отличается ориентацией на человека (человек - центр хозяйственной деятельности - антропоцентризм), выражаемой в подходе к человеку, как к личности, коллективизме (сотрудничестве), коллективном принятии решений (постоянная дирекция и система кругового визирования), осуществлении долгосрочного найма. Японская организация отличается также постепенной, медленной оценкой и продвижением, неформальными тонкими механизмами контроля деятельности работников, отсутствием жесткости специализации персонала. Основными, стратегическими средствами реализации целей функционирования организации в США являются материальная заинтересованность, а также конкуренция, приводящая к победе сильного. В Японии - это верность и единство работников организации, их сотрудничество и сосуществование.

Самое главное различие между обеими странами лежит в области отношения к труду и понимания его роли в жизни человека. Японцы склонны объяснять свои успехи культурными особенностями нации и особым отношением к бизнесу, основанном на постоянном улучшении условий труда рабочих. Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении работников. Начальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения.

Как правило, в японских фирмах нет подробных должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят общий характер. Японского работника оценивают не по индивидуальной выработке, а по вкладу в работу коллектива и в совокупную производительность корпорации. Важными критериями оценки считаются: отношение к труду, аккуратность и пунктуальность, взаимодействие с коллегами, нацеленность на выполнение производственных программ. Японский менеджмент видит в своих работниках те ресурсы, которые могут принести экономическую прибыль, если персонал обучать и использовать в соответствии с максимум возможностей. Это согласуется с тем, что японские компании используют операционную стратегию, т.е. стратегию, непосредственно относящуюся к производственному процессу. Типичный взгляд западного предпринимателя предполагает существование противоречивых отношений между трудом и управлением. Западный менеджмент рассматривает работника как нанятого для выполнения определенного задания, или как взятого на определенное место работы.По данным ряда социологических обследований, квалифицированный японский рабочий расходует на профессиональную подготовку в 6 раз больше времени, чем работник американской компании.Идея создания в рамках фирмы «кружков качества» или «групп нулевых дефектов» была импортирована из США в конце 50-х годов. Однако в Японии эта идея получила качественно новое наполнение и привела к созданию специфического и весьма эффективного механизма повышения отдачи каждого работника. Такое повышение отдачи достигается во многом за счет использования тщательно продуманной системы мотивации, а также морального, психологического и материального принуждения работников к постоянному повышению производительности и качества труда, которая действует в замаскированном виде. Сводная таблица сравнительных характеристик «американского» и «японского» подхода управления персоналом [2].

«Американский» подход	«Японский» подход
1. Индивидуальный процесс принятия решений	1. Групповой процесс принятия решений, основанный на принципе консенсуса
2. Индивидуальная ответственность	2. Коллективная ответственность
3. Четкая формализованная структура управления	3. Гибкий неформальный подход к построению структуры управления
4. Четкие формализованные - процедуры контроля	4. Общие, неформальные процедуры контроля
5. Индивидуальный контроль со стороны руководства	5. Групповые формы контроля
6. Количественная оценка и быстрое продвижение	6. Качественная оценка и медленное продвижение
7. Ориентация процесса отбора на профессиональные навыки и инициативу	7. Ориентация при отборе руководителей на способность осуществлять координацию и контроль
8. Стиль руководства, ориентированный на индивидуума	8. Стиль руководства, ориентированный на группу
9. Ориентация управляющих на достижение индивидуальных результатов	9. Ориентация управляющих на достижение гармонии в группе и групповые достижения
10. Целевые формальные рабочие отношения с подчиненным	10. Личные, неформальные отношения с подчиненными
11. Продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах	11. Продвижение, основанное на старшинстве и стаже работы
12. Узкоспециализированная профессиональная подготовка	12. Широко специализированная профессиональная подготовка (подготовка руководителей универсального типа)
13. Тесная связь размера оплаты с индивидуальными результатами и производительностью	13. Определение размера оплаты в зависимости от других факторов (стаж работы, показатели работы группы и т. д.)
14. Краткосрочная занятость	14. Долгосрочная занятость
15. «Узкий» интерес к человеку	15. «Широкий» интерес к человеку

При анализе двух базовых подходов к управлению персоналом становится ясно, что, несмотря на серьезные различия между ними, просматривается и определенное внешнее сходство. Так, и «американский», и «японский» подход придает огромное значение научному управлению персоналом. Кроме того, оба подхода стремятся повысить эффективность работы, за счет серьезного отношения к подготовке кадров, за счет повышения мотивации работников с помощью материального вознаграждения.

Заключение.

Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации. Мне, как будущему специалисту в области менеджмента, необходимы знания, связанные с управлением персонала. В особенности, современные подходы к управлению персоналом, в условиях сложного производства, где роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности. В разных странах эта задача решается по-разному, в соответствии с народным менталитетом и другими специфическими особенностями, в чем я убедилась в ходе работы. Мною были охарактеризованы «американский» и «японский» подходы к управлению персоналом, проведено их сравнение, получены соответствующие знания. Считаю, что цель моего реферата достигнута.

.

Список использованной литературы.

1. Веснин, В.Р. Менеджмент: учеб. -2е изд., перераб. И доп.- М.:ТН Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 504 с.

2. Сапегина, С.Г. Управление персоналом: Курс лекций. – Екатеринбург: Урал. гос. лесотехн. Ун-т, 2003. – 191 с.

3. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. – 3е изд., доп. и перераб. – М: ИНФРА-М, 2008. – 638с.- (Высшее образование).4. http://www.uprperson.ru