Люди вообще не одноплановы,и попытки влиять на их жизнь и деятельность только, скажем, административнымиметодами обречены на неудачу. Они не просто объекты, а и субъекты самоуправления,ибоони не вещи и их поведение, несмотря на управленческие воздействия, вомногом зависит от индивидуальных особенностей собственного сознания, интересов,желаний, знаний, привычек и др. Г. Эмерсон писал еще в начале нашего века:"Физическую силу можно стимулировать палкой. Но сознательное управление,сознательное творчество подгонять палкой немыслимо. Время мускульных напряжений,время порки навсегда ушло в прошлое, а вместе с ним ушла навсегда и стараямораль. Самый высший руководитель не может требовать бессмысленного повиновениядаже от ученика-чернорабочего"1. Каждый сотрудник, военнослужащийвнутренних войск, группа в зависимости от своих психологических личностныхособенностей - источник прочности или дезорганизующих влияний в системеуправления, с чем нельзя не считаться руководителю.
Известно, что социальныесистемы всегда работали и работают лучше, когда люди в них решают задачине по принуждению, не из страха перед наказанием, а с желанием, в силусобственных убеждений, чувства долга и понимания ответственности. Прощеи легче принудить; для этого не нужно никакое управленческое мастерство.Это, конечно, не исключает необходимости в определенных условиях проявлятьтвердое, волевое, беспрекбсловное управление. Однако "пирамида управления"по-настоящему прочна и функционирует эффективно, если в ней есть встречныеи сливающиеся воедино стремления, желания, усилия, активность, исходящиене только сверху, но и снизу, изнутри, тогда она прочна в каждом элементе.Приходит на ум сравнение системы управления с деревом, сила которого создаетсясоками, идущими от корней, и фотосинтезом в его кроне, и это происходит,когда почва и климат благоприятны (внутрисистемные условия, среда).
Системно-психологическийподход к управлению как к управлению прежде всего организацией, социально-психологическойцелостностью, обязывает рассматривать и их иерархично, разноуровнево(каки в психологии личности, о чем шла речь в предыдущей главе). Последовательнаяреализация системного подхода вызывает необходимость противопоставлятьего линейному, плоскостному видению психологических реальностей управления(например, по типу: проблема - изучение проблемы - решение - исполнениерешения, проблема - изучение проблемы - решение - исполнение решения ит.д.).
Исследования показывают,что вся психологическая системность, влияющая на управление и подлежащаяуправленческому регулированию, находится на двух Уровнях:
• организующем - относительноустойчивом, глубинном, внешне малозаметном, сказывающемся и проявляющемсяво всех психологических явлениях управления, но вскрывающемся при аналитико-синтетическомподходе. Это уровень организации управления;
1 ЭмерсонГ. 12 принципов производительности. - М., 1972. - С. 10.
• обслуживающем - динамичном,ситуативном, поверхностном, достаточно легко фиксируемом при психологическомрассмотрении. Это уровень текущего, ситуативного управления.
Психологические факторы организацииуправления, присущие системе управления любым юридическим органом, играютроль "несущей психологической конструкции", определяют психологическийпотенциал всего коллектива. Это то, что повседневно сплачивает или разобщаетего членов, вызывает слаженность или разрушает ее, вызывает подъем илиупадок деятельности, вызывает или уничтожает "организационный эффект" всовместной работе. К ним относятся правовая психология коллектива, морально-психологическийклимат, групповые ценностные ориентации, нормы поведения, традиции и обычаи,организационные отношения, информационное взаимодействие, взаимоотношения,групповые цели и мотивы и др. Преодолевая эту множественность, представляетсяудобным выделить в организации управления четыре подструктуры, которыеи будут рассмотрены в следующих параграфах: ценностно-целевые, организационныхотношений, информационно-коммуникативные и управленческих воздействий.
Значение организации управленияхорошоиллюстрируется таким фактом из зарубежной практики. Вновь назначенномуруководителю дается около полугода для наведения порядка в фирме, органе,производстве. По истечении оговоренного времени его отправляют в отпускна месяц-два куда-нибудь подальше. Если за время его отсутствия работаорганизации ухудшилась, его увольняют как не справившегося с задачей организацииуправления.
Текущее управление представленоактами и процессами гибкого реагирования юридического органа на повседневновозникающие ситуации. Оно характерно динамичностью, ситуативной обусловленностью,большим по сравнению с факторами организационного уровня разнообразиеми связано с принятием текущих управленческих решений, подбором исполнителей,распределением заданий, мобилизацией исполнителей, контролем и требовательностьюи др.1
Психологические факторы организацииуправления постоянно проявляются в текущем управлении, а то типичное, чтопостепенно делается присущим психологическим аспектам текущего управления,постепенно сказывается на организационные, положительно или отрицательно,что зависит от их качественных особенностей.
Таким образом, управлениеправоохранительным органом представляет собой единство усилий по совершенствованиюорганизации управления и оптимизации текущего управления. Успех того идругого и достигаемые результаты зависят от степени воплощения в эту работуописанных выше принципиальных положений.
1 Вопросы текущегоуправления хорошо разработаны и освещены в работе А.И. Китова "Психологияуправления" (М., 1979).
5.2. Личность в системе управления
Психология личности спозиций управления. Психология личности в управлении - бесспорно, однаиз важнейших. Субъект управления имеет дело со сложившейся до прихода наюридическую работу и в данный правоохранительный орган личностью конкретногосотрудника. Однако проявляющаяся в его деятельности и поведении психология- не прямая экстериоризация ее психологии. В самом деле, в системе управлениямы имеем дело с личностью:
• находящейся на определенной,достаточно зрелой стадии своего развития;
• реализующей себя не вовсей системе жизнедеятельности, а в конкретной профессиональной, юридической;
• принявшей на себя вместес выбором профессиональной деятельности и вытекающие из нее цели, задачи,способы и обязательные результаты;
• не всегда осуществляющейпрофессиональную деятельность в полном соответствии с предъявляемыми кней требованиям и взятыми на себя обязательствами.
Уже это показывает, что механистичнопредставлять дело так, будто сформировавшиеся в прошлом особенности личностибудут однозначно и неизменно проявляться в профессиональной деятельности,и что стоит у данного человека только сформировать качества, как проблемабудет решена раз и навсегда. Кроме того, управление должно достигать нетолько отсроченных, но и текущих целей. Нельзя выполнить долговременныепланы, не выполняя их каждодневно. Максимальную производительность труда,ответственное и творческое отношение к делу, дисциплину, соблюдение законностии прочее каждый сотрудник должен проявлять не когда-то в будущем, а сегодня,завтра - каждодневно. Дело охраны общественного порядка и борьбы с правонарушениями,задачи, возложенные на руководителя органа, не позволяют ждать, пока всесотрудники окажутся высоко и гармонично развитыми личностями.
Движение кадров, котороесейчас особенно велико, в определенном масштабе было и будет всегда, вобщем случае делает такую задачу недостижимой. Практически всегда в организациибудут молодые, недостаточно опытные, в чем-то не отвечающие предъявляемымим требованиям работники. Между тем все это не может служить ни малейшимоправданием невыполнения планов и задач юридическим органом. Надо выполнятьи решать их каждый день и наилучшим образом. Это говорит о том, что искатьрешения проблем личности в каждом конкретном органе только на путях ееформирования и развития (при всей их важности и необходимости) все же нельзя.Кроме того, это и неверно, так как не соответствует реальной психологииличности, существующей и проявляющейся в системе управления. Какова жеона?
Актуальная психологияличности. В последнее время получают развитие идеи системного, динамического,социально-психологического понимания личности и ее движения в системе социально-психологическихсвязей. Известный психолог А.Н. Леонтьев считал, что надо отказаться оттрадиционного для эмпирической психологии эгоцентрического "птоломеевского"понимания человека в пользу "коперниковского". "Тот "таинственный" центрличности, который называем "Я", - писал А.Н. Леонтьев, - центр этот лежитне в индивиде, не за поверхностью его кожи, а в его бытии"1.
1 ЛеонтьевА.И. Деятельность. Сознание. Личность. - М., 1975. - С. 229.
Внешние причины действуютчерез внутренние условия, и наоборот. Поэтому то, что мы наблюдаем на службеу конкретного работника как его
психологическую особенность,как проявляющуюся, актуальную психологию, не представляет собойчистого, рафинированного проявления присущих его психике устойчивых свойств.Они всегда - продукт преломления его качеств в данной деятельности и условиях.Если изменить условия и деятельность, то как-то изменится и эта, казавшаясянам точно определенной особенность.
На механистичность созерцательной,лишенной деятельностного начала трактовки психологии личности указал Л.В.Петровский1. Представление, что личность лишь избирательно обнаруживаетте или иные потенции из своего обширного внутреннего "тайника", чуть приоткрываяего и "выпуская" то, что соотносится с конкретными обстоятельствами, выглядитупрощенным. Диалек-тичнее полагать, что внешние условия так или иначе меняютпроявление любых внутренних потенций. "Важнейшие характеристики личности,которые традиционно пытались усмотреть в наборе имманентных качеств индивида,видимо, следует искать не только в нем самом, но и в других людях"2.Ведь процесс актуализации их в деятельности детерминирован не только изнутри.Осуществляя деятельность, личность включается в систему предметных и социальныхсвязей, которые неизбежно отражаются на том, как меняется ее психологияв данной деятельности. Мы наблюдаем при этом не застывшую психологию личности,но личности, движущейся в системе общественных отношений, в системе взаимодействийи общения с другими людьми, что находит отражение в ее психологии3.