5. Недостаточная разработанностьи продуманность системы взаимного информирования работников различных служби подразделений органов правопорядка. Определенным выходом здесь можетбыть создание централизованного банка информации (при строгом соблюденииправил секретности) по результатам деятельности различных служб органаправопорядка. Практика показывает, что редко проводятся служебные заседанияи собрания с участием представителей различных служб. При планированиии разработке необходимых оперативно-розыскных и следственных мероприятийне всегда участвуют представители заинтересованных служб и подразделений.
6. Отсутствие четкой системыматериального и морального стимулирования работников различных служб заэффективное взаимодействие и согласованную совместную работу. Практикадеятельности органов правопорядка более сориентирована на стимулированиеконкретных служб и конкретных работников за выполнение ими собственныхфункций. Гораздо реже поощряются сотрудники за то, что они предоставилидругой службе надежную информацию, создали необходимые предпосылки в работе,провели ресурсное обеспечение деятельности другого подразделения. Видя,что подобная их деятельность руководителем органа правопорядка практическине оценивается, работники теряют заинтересованность в совместной деятельностии взаимодействии.
7. Предвзятое отношениеруководителя органа правопорядка к отдельным службам и подразделениям.Эмоционально неодинаковое отношение руководителя к различным службам,демонстрация симпатий к одним, антипатий или безразличия к другим ведетк тому, что подчиненные начинают делить службы на перворазрядные и второразрядные,нужные и ненужные, любимые или нелюбимые начальником и т.п. Подобное состояниедел мгновенно отражается на взаимодействии. Одни службы и подразделения,чувствуя себя фаворитами, требуют к себе большего внимания и относятсяк другим службам как обеспечивающим их информацией, выполняющим их мелкиепоручения и т.п. Объективно различные службы и подразделения по своим задачами важности результатов деятельности неравны (недаром существует понятие"ведущие службы"). Однако руководитель органа правопорядка должен следоватьтактике подчеркивания равноправности и необходимости всех служб и подразделений.
8. Неверные установкируководителей некоторых служб и подразделений по отношению к другим структурнымзвеньям органа правопорядка. Наблюдения показывают, что часто причинойнеудовлетворительного взаимодействия двух служб является отрицательноеотношение руководителя к деятельности другого подразделения. Происходитэто в силу неправильного концептуального понимания функций и места другойслужбы в системе органа правопорядка (в организованной структуре органаправопорядка) либо конфликтных отношений между руководителями этих служби т.п. В любом случае такая установка воспринимается подчиненными и формируетсоответственно негативные отношения к работникам другой службы, другогоподразделения.
9. Эгоистическое стремлениеряда работников получить односторонние выгоды и преимущества от взаимодействияс представителями других структурных подразделений органа правопорядка.Деловое взаимодействие - это, образно говоря, дорога с двустороннимдвижением. Результаты взаимодействия должны удовлетворять партнеров. Побуждениеряда сотрудников приобрести какие-то преимущества или переложить выполнениечасти должностных обязанностей на других в процессе взаимодействия воспринимаетсяих партнерами отрицательно и может приводить к межличностным и межгрупповымконфликтам, осложнению социально-психологического климата в коллективе,снижению эффективности взаимодействия.
10. "Ножницы" в профессиональнойи управленческой подготовленности работников различных служб, их низкаяинформированность об основных целях и содержании деятельности друг друга.
11. Отрицательные личностныекачества некоторых работников органа правопорядка: карьеризм, угодничество,подобострастие, подхалимство, стремление к доминированию, агрессивность,самоутверждение за счет результатов деятельности партнеров по взаимодействиюи др. Указанные качества, проявляясь в реальном процессе взаимодействияработника с представителями других служб органа правопорядка, могут вестик антипатиям, межличностному "отталкиванию", избеганию контактов и т.п.В конечном счете данное обстоятельство отрицательно влияет на результатывзаимодействия.
12. Функциональный эгоизм(эгоцентризм), проявляемый коллективом службы или подразделения органаправопорядка. Направленность группы (коллектива) работников можно подразделитьна коллективистскую и узкофункциональную. Коллективистская направленностьв отличие от узкофункциональной предполагает ориентацию подразделения нарешение общих задач, стоящих перед органом правопорядка, в тесной связис частными задачами данной службы. Узкофункциональная направленность службывыражается в тенденции замыкания на своих задачах и непроявления достаточногоинтереса к совместной работе с другими службами и структурными подразделениямиоргана правопорядка.
В числе практических мерпо профилактике и преодолению функционального эгоизма можно назвать следующие:
• постоянное изучение руководителеморгана правопорядка явлений и процессов в группах и коллективах работниковструктурных подразделений и своевременную диагностику тенденций к замкнутости,ориентации только на частные групповые цели;
• правильную расстановкукадров (в том числе при создании временных рабочих групп из числа сотрудниковразличных служб) с учетом их психологической совместимости и склонностик той или иной деятельности;
• организацию системы взаимногоинформирования о деятельности служб, подразделений, обсуждение результатоввзаимодействия на совместных собраниях и совещаниях;
• развитие сотрудничестваработников различных служб и подразделений на основе стимулирования ихсовместной деятельности;
• создание.правильного коллективногомнения в органе правопорядка о деятельности каждого структурного подразделения;
• повышение профессиональногомастерства работников органа правопорядка. Диагностика руководителем состояниявзаимодействия служб и подразделений органа правопорядка позволяет своевременнообнаружить основные факторы, негативно влияющие на эффективность совместнойработы и прочность взаимосвязей. Однако организация взаимодействия связанане только с выявлением отклонений в состоянии взаимодействия. В значительноймере последнее обстоятельство обусловлено концептуальным пониманием руководителеморгана правопорядка сущности и целей взаимодействия всех структурных звеньеворганизации.
5.12. Психологическое обеспечениенововведений в правоохранительных органах
Понятие нововведения.Существенныеизменения в политической и экономической системе нашего общества, в оперативнойобстановке, в характере преступности вынуждают осуществлять радикальныеновации и в деятельности правоохранительных органов. Однако все, что касаетсяизменения организационной структуры, стиля и методов работы, воспринимаетсявесьма болезненно, ибо затрагивает интересы и ценностные ориентации людей.Еще известный политолог эпохи возрождения Макиавелли, отмечая необходимостьнововведений при становлении новой власти, подчеркивал, что "нет дела,коего устройство было бы труднее, ведение опаснее, а успех сомнительнее,нежели замена старых порядков новыми. Кто бы ни выступал с подобным начинанием,его ожидает враждебность тех, кому выгодны старые порядки, и холодностьтех, кому выгодны новые. Холодность же эта объясняется отчасти страхомперед противником... отчасти недоверчивостью людей, которые на самом делене верят в новое, пока оно не закреплено продолжительным опытом". Прошлоболее 400 лет с момента, когда это было написано, но актуально и сегодня.Утверждение нового - это всегда конфликт со старым. Там, где есть новации,там имеют место психологическая борьба, накал человеческих страстей, апорой и жизненные трагедии.
Анализ литературы показывает,что при всем многообразии определений термина "нововведения" их можно свестик двум значениям: предметному и процессуальному. В первом значении кнововведениям относят любую идею, деятельность или вещественный результат,который является новым в силу своего качественного отличия от существующих.Другимисловами, нововведение - это то, что качественно отличается от предыдущего.В этом значении используются и такие понятия, как "новшество", "положительныйопыт". "Нововведение" как процесс - это создание, освоение и распространениеразного типа новшеств. Как синонимы данного слова используют термины"инновация", "инновационный процесс". Близки к нему понятия "изменения","перестройка", "обновление", "реорганизация", "положительный опыт".
Первые исследования по изучениюзакономерностей внедрения и распространения новшеств были выполнены в 40-егоды за рубежом. В теории управления возникла новая отрасль - инноватика,а впоследствии - инновационный менеджмент. В условиях научно-техническогопрогресса нововведения
становятся повседневным явлением,"клеточкой" управляемого развития организации. Нововведения - это одноиз главных средств развития организации1.
Для правоохранительных органовважно рассмотрение двух психологических проблем, связанных с обеспечениеминноваций:
• изучение факторов, влияющихна отношение сотрудников к инновациям и на повышение их восприимчивостик ним;
• управление инновационнымпроцессом.
Факторы, влияющие на восприимчивостьнововведений в правоохранительных органах. В зависимости от того, каквоспринимаются нововведения сотрудниками правоохранительных органов, зависитих отношение к ним и участие в реализации. Выделяют следующие реакции сотрудниковна организационные изменения: