После того как участникитренинга поделились своими представлениями о новой жизненной ситуации,сравнивается сходство и различие воображаемой картины жизни и реальной.Какие действия в моделируемой картине необходимо включить в жизненный план?
Подобного рода тренинга всистеме МВД принято относить к морально-психологической подготовке, иборечь идет о формировании направленности, в отличие от профессионально-психологическойподготовки, когда развиваются операциональные качества (память, внимание,наблюдательность и т.п.)2.
В настоящее время широкоприменяются также новые психотехнологии развития личности и изменения еепсихологии3.
Психологическое обеспечениеработы с резервом кадров на выдвижение4. Зачислениесотрудников в резерв кадров на выдвижение традиционно осуществляется наоснове реальных показателей служебной деятельности, наличия соответствующегообразования и возрастной перспективы. Однако известно, что хороший специалистдалеко не всегда становится успешным руководителем. Так, например, по даннымМВД РФ, сменяемость за последний год напальников горрайлинорганов - ведущегоуправленческого звена в системе правоохранительных органов - составляетоколо 19%. При этом на нижестоящие должности перемещено около 12% руководителей(от общего числа перемещенных); по отрицательным мотивам уволено 3,4%.Обращает внимание и тот факт, что 2,1% руководителей в данной должностипроработали менее одного года. Среди нижестоящих руководителей эти показателиеще менее удовлетворительны. Так, среди уволенных начальников уголовногорозыска в данной должности проработали менее одного года 8,7%!.
1 РейнуотерД.Это в ваших силах. Как стать собственным психотерапевтом. - М., 1992.- С. 206-224.
2 СтоляренкоА.М. Психологическая подготовка личного состава органов внутреннихдел. - М., 1987.
3 СитниковА.П. Акмеологический тренинг: теория, методика, психотехнологии. -М., 1996; Флеминг Фат. Преобразующие диалоги. Серия "Новейшая психология".- М., 1997 и др.
4 Эта часть параграфаподготовлена в соавторстве с Н. Ю. Портнягиной.
Сменяемость руководящегозвена правоохранительных органов часто является следствием недостаточноглубокого изучения его психологических особенностей, склонностей к управленческойдеятельности и наличия соответствующей мотивации. Поэтому в связи с созданиемпсихологической службы среди поставленных перед нею задач важное местоотводится работе с резервом кадров на выдвижение.
Основные направления этойработы: психологическое обследование сотрудников, состоящих в резерве кадровна выдвижение; психологическое консультирование данных лиц по результатамтестирования; психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности;консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата навакантное место; оказание психологической помощи вновь назначенному руководителюпри вхождении в новую должность.
Психологическое обследованиесотрудников, зачисленных в резерв кадров на выдвижение, преследуетцели: изучение их индивидуально-психологических особенностей и организаторскихспособностей, а также прогнозирование успешности деятельности в качестверуководителя.
Поскольку в настоящее времянет общепризнанной модели личности руководителя, а включаемые в нее качестванередко носят описательный характер, то практические психологи чаще используютстандартные тесты, "содержащие указания о допустимых пределах варьированиятех или иных профессионально ценных качеств, выраженные в показателях какой-либоизмерительной шкалы".2
Так, по данным Л.Н. Собчики Т.Н. Лобановой, использовавших тест MMPI, успешность деятельности высокогоуровня руководителей коррелирует с преобладанием 3, 4, 6, 8, 9-й шкал принормативном разбросе (не выше 70 Т-башюв). "Комплекс свойств, выявленныхданным профилем, представляет собой такие особенности личности, как активнаяжизненная позиция при решении важных проблем, высокий уровень побужденияк достижению цели, оптимистичность, тенденции к системному и аналитическомутипам восприятия и переработки информации, быстрая ориентировка при измененииситуации, гибкость в социальных контактах и т.д."3.
Использование этого же тестапри обследовании слушателей Академии управления МВД РФ4 показывает,что среди будущих руководителей горрайлинорганов 33% имеют ярко выраженныйастенический профиль (ведущие шкалы - 4" 9 до '70 Т-баллов), у 5,9% слушателейданные шкалы входят в число доминирующих, но компенсируются шкалами 5,3, 2, 1. Лишь у 8% руководителей ведущими являются шкалы 2, 0, 7 (пессимистичность,интро-версия, тревожность), определяющие астеническое поведение личности.
1 Состояниеработы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации за 1998год. -М.: МВД РФ, 1998. - С. 15.
2 Климов Е.А.Введение в психологию труда. - М., 1988. - С. 115.
3 Собчик Л.Н.,Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии руководящих кадров. //Психологический журнал. - 1989. - №1. - С. 47.
4 Автор компьютернойпрограммы А.Д Шпаченко.
Прогнозирование успешностик управленческой деятельности осуществляется не только по основному профилю,но и по степени выраженности таких структурных компонентов личности, как:мотивационная направленность, эмоциональная устойчивость, коммуникативнаякомпетентность, лидерский потенциал, интеллектуальная эффективность. Каждыйкомпонент рассчитывается по формуле эффективности и включает ряд основныхи дополнительных шкал1.
Достаточно валидными с точкизрения изучения психологического потенциала руководителей являются тестКеттелла и другие специализированные методики2.
Психологическое консультированиесотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Опыт показывает,что люди очень заинтересованно относятся к получению информации о результатахсвоего тестирования. Вместе с тем психологу нецелесообразно ожидать, покак нему обратятся за консультацией, а следует самому проявить инициативуи определить удобное для клиента время встречи, учитывая, что последниепостоянно заняты решением служебных задач. С целью экономии времени можнопровести и групповую консультацию. Сотрудникам раздаются результаты ихличного тестирования, а также среднегруп-повые значения по каждому параметру.При сравнении своих значений со сред-негрупповыми, а также уточнении психологическойсущности изучаемых качеств, их взаимосвязи происходит не только углубленноепознание себя, но и коррекция представлений о себе ("Я-концепции").
В последующих индивидуальныхбеседах психолог может более аргументирование разъяснить каждому сотруднику,состоящему в резерве на выдвижение, их проблемы, сильные и слабые стороны,уточнить самооценку, т.е. показать, насколько результаты тестирования совпадаютс их представлениями о себе. В случае сомнений клиентов в достоверностирезультатов обследования можно предложить им протестироваться дополнительнопо другим методикам.
Данный этап работы должензавершиться разработкой индивидуального плана личностного роста (саморазвития).
Психологическая подготовкасотрудников к управленческой деятельности -наиболее продолжительныйэтап работы с резервом кадров на выдвижение. Анализ литературы показывает,что наиболее эффективной формой подготовки будущих руководителей являетсясоциально-психологический тренинг. В настоящее время накоплен значительныйопыт активной социально-психологической подготовки управленческих кадров.3Ее эффективность повышается, если учитываются должностной уровень руководителейи специфика их деятельности.
1 Методы диагностикии развития психологического потенциала руководителей органов внутреннихдел. - М., 1996. - С. 96-118.
2 ДураковаКБ. Управление персоналом. - М., 1998; Зиверт X. Тестированиеличности. - М., 1998.
3 АлексеевА., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. - М., 1993; БойделлТ. Как улучшить управление организацией. - М., 1995; Емельянов Ю.Н.Активное социально-психологическое обучение. - Л., 1985; МарасановТ.Н. Социально-психологический тренинг. -М., 1998; Красовский Ю.Д.Управление поведением в фирме. - М., 1997; Ситников А.П. Акмео-логическийтренинг. - М., 1996.
Важной формой профессиональнойи психологической подготовки кандидатов на управленческие должности являетсяисполнение обязанностей руководителя в период отсутствия постоянного начальникаили стажировка в соответствующей должности. Целесообразно, чтобы по окончанииэтого срока стажер представил не просто формальный отчет о проделаннойработе, а в ходе индивидуальной беседы были бы проанализированы психологическиетрудности, с которыми он столкнулся, а также уточнен (скорректирован) пландальнейшего личностного роста (самоменеджмента).
Консультирование руководителяподразделения при назначении кандидата на вакантное место. При решениикадровых вопросов руководитель подразделения зачастую ставит перед психологомзадачу подготовить психологические характеристики на кандидатов, которыемогут занять вакантную должность. Консультируя руководителя, психолог долженпо крайней мере обращать его внимание на следующие моменты:
• перспективность кандидатовс точки зрения дальнейшей деловой карьеры;
• психологическую надежность(профессиональную, нравственную, эмоциональную, мотивационную) кандидатовв плане выполнения новых функциональных обязанностей;
• соответствие личностныхкачеств и стиля деятельности кандидатов психологическому климату в коллективе;
• экспектации (ожидания)коллектива относительно нового начальника;
• авторитет кандидатов вколлективе.
Окончательное решение о назначениикандидата принимает руководитель подразделения с учетом всех факторов.
Оказание психологическойпомощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность.Психологическая помощь может состоять в: