Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов.
Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.
При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.
В качестве критериев в области эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.
При этом, оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.
В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом некоторые экономисты8 предлагают рассматривать:
соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;
компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:
стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;
гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.
Эффективность управления кадрами необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:
полнота и достоверность производимой оценки;
учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;
учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;
соответствие целям оценки;
соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.
Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами9 , где критерии оценки сгруппированы следующим образом:
1. Собственно экономическая эффективность:
показатели эффективности;
стоимость оцениваемой программы на одного работника.
2. Показатели степени соответствия.
3. Степень удовлетворенности работников:
компенсацией;
собственно работой.
4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:
текучесть персонала;
абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;
брак;
частота заявок о переводе на другие работы;
количество жалоб;
безопасность труда и количество несчастных случаев;
прочие показатели качества труда.
Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.
Э.Б. Фигурнов предлагает следующие показатели10 , характеризующие интенсификацию использования персонала:
разность уровней производительности труда, их соотношение;
экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.
С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.
Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.
По нашему мнению, систему показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.
Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 2
Таблица 2
Статистические показатели эффективности управления персоналом
Направление анализа
Показатели
Показатели экономической эффективности
Производительность труда
Объем реализации на одного работника и его динамика
Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
Улучшение качества продукции, услуг
Количество рекламаций и их динамика
Удельный вес брака и его динамика
Издержки на персонал
Общие издержки фирмы на персонал за период
Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период
Издержки на одного работника и их динамика
Эффективность управленческих программ
Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника
Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели экономической эффективности
Социально-психологический климат в коллективе
Взаимоотношения с коллегами
Взаимоотношения с руководством
Взаимоотношения с общественностью, коллегами
Уровень удовлетворенности персонала
Соответствие организационных и личных целей
Коэффициент текучести персонала и его динамика
Уровень абсентизма
Уровень конфликтности в коллективе
Количество жалоб от работников
В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления кадрами, мы считаем возможным принять среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала (YВыр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.
В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.
Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах;
Коэффициент абсентизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них.
Оценку эффективности управления персоналом целесообразно производить по трем позициям11 :
оценка организации управленческого труда;
анализ технологии управления персоналом;
анализ качества управления персоналом.
При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.
Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице 3
Таблица 3
Направления анализа качества управления персоналом фирмы
№
Направление анализа
Используемые критерии
1
Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы