Рассмотрев модели организационного поведения, можно сказать, что одной из приоритетных задач консалтинговой компании является разработка такого плана действий, внедрение в деятельность которых позволит всем работникам организации – клиента соответствовать первой модели.
В своей деятельности консалтинговая компания всегда проводит анализ внутренней среды организации, основываясь на рассмотрении поведения в организации через трехуровневую систему, включающую в себя: уровень организационного поведения (рассматривающий комплексные поведенческие проблемы, оказывающие влияние на организацию в целом); уровень группового поведения (проявления поведения на уровне отдельных социальных групп); уровень индивидуального поведения (особенности поведения индивидов).
Необходимо помнить, отнесение какого-либо проявления поведения к одному из уровней является достаточно условным. Поэтому рассмотрение факторов, последствий, методов управления и т.д. необходимо проводить на всех трех уровнях.
Индивид - отдельный представитель человеческой общности, использующий орудия труда, знаковые системы в процессе труда и способный влиять на свое поведение[11].
Группа - союз двух и более индивидов, объединившихся вместе ради достижения определенных целей.
Организация - тип коллектива, созданного для выполнения определенных намерений или целей и характеризующегося формальной структурой правил, властными отношениями, разделением труда, ограниченным членством, либо приемом.
К основным вопросам поведения в организации, связанным с индивидом, относят:
- особенности трудового поведения индивидов;
- влияние на индивидуальное поведение особенностей и характеристик индивида;
- социально-демографические особенности работников и их влияние на показатели эффективности;
- способности работников, типы личности и предпочтительные сферы деятельности;
- мотивация работников[12].
С групповым уровнем поведения связано рассмотрение следующих вопросов в процессе работы консалтингового агентства: формирование группового поведение; построение эффективных рабочих команд; лидерство и власть в организации; коммуникативное поведение; конфликты и переговоры.
Уровень организационного поведения раскрывается в таких вопросах как система управления поведением в организации; управление стрессами; поведенческий маркетинг; управление поведением в условиях инноваций.
Характер управления во многом определяет успех или неудачу в деятельности организации.
Несмотря на то, что управление представляет собой сложный процесс, его можно описать, выделив основные элементы. К их числу относятся инициативность, информированность, защита своего мнения, принятие решений, разрешения конфликтных ситуаций, критический анализ. Все шесть элементов имеют большое значение с точки зрения обеспечения эффективного управления, так как ни один из элементов не может компенсировать отсутствие или избыток любого другого.
Именно поэтому консультанты консалтинговых фирм уделяют особое внимание наличию или отсутствию этих пяти элементов управления.
Более того, в современной теории управления выделяют четыре принципиальные функции или обязанности менеджера — планирование, организация, руководство и контроль над человеческими, финансовыми, материальными и другими ресурсами для достижения целей организации. Менеджеры, хорошо разбирающиеся в организационном поведении, могут реализовывать эти функции в полном объеме. Поэтому на данном этапе задачей консультантов является определить качество исполнения всех этих функции менеджерами организации – клиента.
Планирование — определение менеджерами организационной стратегии. При этом менеджеры решают, каких организационных целей следует добиваться и как для этого лучше всего распределить и использовать ресурсы. Планирование — это комплексная и трудная задача, поскольку решения, которые должны быть приняты менеджерами, обычно сопровождаются множеством неопределенностей. Поэтому, решаясь на какие-либо действия, менеджеры часто рискуют. Знание сущности организационного поведения может помочь повысить качество принимаемых решений, увеличить шансы на достижение успеха и снизить риск, неизбежный при планировании и принятии решений, по крайней мере по трем причинам. Во-первых, изучение организационного поведения показывает, каким образом в организации принимаются решения и как используемые приемы и возникающие конфликты влияют на процесс планирования. Во-вторых, становится понятным, как проявляется при планировании принятие группового решения, а также как на таком решении могут сказаться те или иные пристрастия. В-третьих, теории и концепции организационного поведения показывают, каким образом на процесс планирования может влиять состав команды высших руководителей организации. Изучение организационного поведения может повысить мастерство менеджера в области планирования и тем самым в конечном счете улучшить показатели функционирования организации. Этим и объясняется особое внимание, которое уделяется консалтинговой фирмой структуре организационного поведения в компании.
В ходе организации работы консультанты формируют структуру рабочих отношений для менеджеров компаний, определяя, каким образом члены организации должны сотрудничать друг с другом для достижения поставленных целей.
Также в обязанности консалтинговой компании входит построение и организация процесса поведения внутри компании, который включает распределение сотрудников на отдельные группы, команды или отделы в соответствии с выполняемыми задачами. Иногда сотрудники объединяются в самоуправляемые рабочие команды. Организационное поведение предлагает много рекомендаций по тому, как организовать сотрудников (человеческий ресурс организации) таким образом, чтобы оптимально использовать их навыки, умения и способности.
В процессе руководства менеджеры поощряют сотрудников, хорошо выполняющих свою работу, и координируют отдельных людей и группы так, чтобы все члены организации работали на достижение общих целей. Изучение различных методов руководства и того, как соответствуют друг другу стили руководства и характеристики организации и всех ее компонентов важно для понимания сути организационного поведения.
Осуществляя контроль, менеджеры отслеживают и оценивают индивидуальные, групповые и организационные показатели работы, чтобы определить, в какой мере достигаются поставленные цели. Если это происходит, менеджеры могут заняться сохранением и улучшением показателей; если нет, им необходимо прибегнуть к корректирующим действиям. Функция контроля также позволяет менеджерам оценить, насколько хорошо они выполняют другие функции: планирования, организации и руководства.
Теории и концепции организационного поведения позволяют менеджерам лучше разбираться в складывающихся рабочих ситуациях, точно их характеризовать и устанавливать, где и когда следует предпринять корректирующие действия. Предположим, некоторые члены группы не взаимодействуют должным образом друг с другом, из-за чего страдает эффективность совместной работы. Такая проблема может возникнуть, например, из-за личностных конфликтов между членами группы, из-за неправильного подхода руководителя или из-за плохого проектирования работ. Организационное поведение предоставляет инструменты, пользуясь которыми, менеджер может определить, что породило проблему, а это позволит принять взвешенное решение о том, как ее решить.
2.2 Управление организационным поведением как услуга управленческого консалтинга.
Управление организационным поведением консультантами базируется на следующих ключевых моментах[13]:
1.Учет индивидуального поведения работника. Каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои понятия, характер, жизненный опыт, различные способности к обучению и урегулированию стрессов, различное отношение к разным вопросам, убеждения и уровни честолюбия. Для того чтобы добиться успеха, руководители организаций должны рассматривать каждого работника как уникальную совокупность поведенческих и культурных факторов.
2.Организации являются общественными системами. Взаимоотношения между индивидами и группами в организациях создают основу поведения личностей. Эти основы поведения являются результатом соответствующих ролей, которые должны быть сыграны. Часть работников должна играть руководящие роли, в то время как остальные — роли исполнителей. Руководители среднего звена, которые являются как руководителями, так и подчинёнными, должны выполнять обе роли. В организациях существуют системы авторитетов, общественного положения, властные и лидерские отношения, поэтому персонал нуждается в урегулировании этих систем. Кроме того, работники организации состоят в различных группах, которые также влияют на поведение личности и функционирование организации.
3.Поведение индивида в любой ситуации — это взаимодействие его личных характеристик и характеристик ситуации. Определить все личные и ситуативные характеристики, а также их взаимодействие — в большинстве случаев невыполнимая задача. Поэтому управление поведением должно исходить из случайного (ситуационного) подхода, т.е. такого похода в управлении, который основан на том, что не существует единственно верного универсального вида управления для любой ситуации, поэтому руководители должны искать различные подходы, которые применяются в различных ситуациях. В настоящее время ситуационный подход приобретает все большую популярность, т.к.исследования показали, что при знании соответствующих характеристик работы и соответствующих характеристик работников, производящих работу, существует несколько приемов управления, более эффективных, чем все остальные.