Таблица 2.10 - Оценка степени удовлетворенности работников заработной платой, в %.
| Вариант ответа | УР | Персонал | В целом по предприятию |
| Полностью удовлетворен | 25 | 20 | 21,4 |
| Не удовлетворен | 25 | 30 | 28,6 |
| Частично удовлетворен | 50 | 50 | 50,0 |
Ситуация в разрезе групп выглядит следующим образом:
Процент удовлетворенности оплатой своего труда выше у УР на 5% , и как следствие из этого, более высокая степень неудовлетворенности заработной платой подчиненных (у УР он ниже на 5%, чем у персонала). Эту ситуацию можно считать нормальной, так как во все времена работники аппарата управления оплачивались по более высоким ставкам, чем основной персонал, следовательно, степень их удовлетворенности заработной платой должна быть выше.
Мы уже привыкли к идеологическим установкам прошлого и выработанному стереотипу, убеждающих работников в том, что первична трудовая деятельность, а стимулирование труда является вторичным. Создается впечатление, что человек трудится ради того, чтобы лишь трудиться. На самом деле, как свидетельствуют результаты, обстоятельства складываются несколько иначе. Исследования (табл. 2.11) дают основания считать, что среди мотиваторов трудовой деятельности первое место занимает заработная плата. Этот мотиватор поставили на первое место почти все работники ООО «Комфорт-Сервис».
Таблица 2.11 - Мотивы трудовой деятельности, в %.
| Характеристика труда | УР | Персонал |
| Труд- это средство заработка | 75 | 70 |
| Творческая необходимость | - | 10 |
| Необходимость трудиться | 25 | 20 |
Амплитуда мнений по группам работников колеблется от 70 до 75%.
На втором месте по своей значимости в трудовой деятельности поставлен мотиватор осознанной необходимости трудиться. Как работники административно-управленческого труда, так и персонал ответили на этот вопрос примерно с одинаковым количеством процентов. И только на третьем месте поставлен мотиватор творческой необходимости трудовой деятельности - 10% (персонал).
Таблица 2.12 - Мотивы привлекательности труда ( ранги мотивов).
| Мотивы | Ранговые места мотивов | |
| УР | Персонал | |
| Возможность проявить свои творческие знания, опыт. | 4 | 4 |
| Рабочий коллектив, работа с людьми. | 1 | 2 |
| Организация труда. | 2 | 3 |
| Самостоятельность в работе. | 5 | 5 |
| Хорошая заработная плата. | 3 | 1 |
| Возможность повышать образование | 6 | 6 |
| Ни чего не привлекает | 7 | 7 |
Как видно из таблицы 2.12, как УР, так и персонал практически одинаково расставили места значимости мотивов труда, за исключением первых трех мест. Управленческие работники на первое место поставили потребность в общении, то есть возможность быть всегда среди коллектива, а персонал - хорошую заработную плату, в то время как для УР этот мотив занимает только третье место значимости.
На одно из первых мест был поставлен такой мотив, как организация труда, УР определил ему второе место, персонал - третье.
Из всего вышесказанного следует, что хорошая оплата труда является одной из основных причин трудовой деятельности человека.
Значимость такого мотиватора, как заработная плата подтверждается также тем, что из всех видов поощрений большинство работников ООО «Комфорт-Сервис» отдали предпочтение персональной денежной премии (см. табл. 2.13). Второе и третье места они также отдали поощрениям, связанным с материальным вознаграждениям, а именно таким, как путевка в дома отдыха и ценные подарки.
Таблица 2.13 - Структура поощрений за хорошо выполненную работу.
| Виды поощрений | % | Ранг |
| Благодарность | 1.2 | 4 |
| Почетные грамоты | 0,4 | 6 |
| Присвоения звания « Лучший работник» | 0,6 | 5 |
| Персональная денежная премия | 53,5 | 1 |
| Путевки в дома отдыха | 32,3 | 2 |
| Ценные подарки | 13,0 | 3 |
Таблица 2.14 - Выплата премий в ООО «Комфорт-Сервис», в %.
| Мнение | УР | Персонал |
| Выплачивается в одинаковом размере | 75 | 80 |
| Дифференцируется в зависимости от трудового вклада | 25 | 20 |
| Затрудняюсь ответить | - | - |
Таблица 2.14 свидетельствует об уравнительности в распределение премии, так считают большинство работников: УР- 75 %, персонал- 80 %. Доминирование этого мнения объясняется следующим, уравнительность в системе премирования, так как и хорошо работающему и отбывающему свое рабочее время как УР, так и персоналу процент премии начисляется вне зависимости от количества и качества затраченного труда.
Вместе с тем, 25 % УР и 20% персонала считают, что премирование осуществляется дифференцированно с учетом трудового вклада работника. Как видим, система мотивации не способствует полностью развитию творческого потенциала персонала. Причин такого положения можно приводить достаточно много, но лишь выделим главные из них (табл. 2.15)
Таблица 2.15- Недостатки действующей системы материального стимулирования, %
| Показатель | УР | Персонал |
| Отсутствует связь со стажем работы | 15 | 20 |
| Осуществляются выплаты пропорционально основной заработной плате | 25 | 10 |
| Не учитывает - результаты работы структурного подразделения | 5 | 20 |
| - Тр. вклад структурного подразделения в общие результаты работы предприятия | 20 | 20 |
| - Специфику труда | 5 | 20 |
| Неясность условий выплаты | - | 10 |
| Другие моменты | 25 | - |
Содержательная часть ответов респондентов, приведенная в таблице 2.15, не требует детального анализа и установления значимости (ранга) конкретного недостатка, так как каждый недостаток и все они вместе сводят на нет эффект системы мотивации. Для большей убедительности была сделана попытка проанализировать преимущества и недостатки только одного мотиватора. Перед ними был поставлен вопрос: «Что вам не нравится в действующем порядке выплаты вознаграждения по итогам работы предприятия за полный календарный год?» Мнения их приведены в таблице 2.11.
Таблица 2.16- Недостатки действующего порядка выплаты вознаграждения по итогам работы ООО «Комфорт-Сервис» за год, в %.
| Показатель | УР | Персонал |
| Не учитывает: · трудовой вклад в общие результаты | 30 | 30 |
| · трудовой вклад в результаты работы структурного подразделения | 20 | 25 |
| · улучшение качества работы | 3 | 2 |
| · специфику труда | 3 | 3 |
| · квалификацию | 17 | 15 |
| Создает уравнительность в распределении премии | 22 | 20 |
| Сложна и непонятна | 5 | 5 |
Как и в предыдущей таблице, недостатки в системе выплат вознаграждения по итогам работы за год носят разноплановый характер.
Задача состоит в том, чтобы при разработке новых моделей мотивации указанные недостатки были максимально учтены и по возможности устранены. По мнению самих респондентов, устранение негативных моментов в системе материального стимулирования значительно повысит ее эффективность и их социально- творческую активность, а также будет способствовать рациональному использованию рабочего времени. Пожелания и мнения персонала «Комфорт-Сервис» изложены в таблице 2.17.
Таблица 2.17 - Ответы на вопрос «Считаете ли Вы, что изменение действующей системы материального стимулирования будет способствовать», в %.
| Вариант ответа | УР | Персонал |
| Повышению эффективности использования рабочего времени | 50,0 | 40 |
| Повышению эффективности и качества труда | 25,0 | 30 |
| Снижению текучести и стабилизация кадров | 25,0 | 10 |
| Повышению квалификации | - | 10 |
| Ускорению научно - технического прогресса | - | 10 |
Таким образом, в настоящее время материальное стимулирование труда выходит на передний план. Так как в отличие от других мотиваторов материальное положение в системе общей мотивации является основным источником удовлетворения иерархии потребностей. Причем в современной рыночной ситуации эта проблема становится еще более актуальной, так как большая часть людей находится в трудном материальном положении. Поэтому основной целью оплаты труда является не только повышение качества работы, но и повышение уровня жизни.
Центральное место в системе материального стимулирования персонала занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат. К тому же от того, какая система оплаты применяется на предприятии, зависит то, существует ли связь между приложенными усилиями и заработной платой, а если работник ощущает такую зависимость, следовательно, он будет стремиться повысить эффективность своей деятельности. Только в этом случае материально-денежную мотивацию можно считать действенной.