Формирование системы мотивации трудовой деятельности подсистемы трудовых отношений (стр. 12 из 18)

вместо существующей в настоящее время повременно-премиальной системы оплаты, менеджеры по продажам будут получать 0,3% от общего объема товарооборота. Практика показывает, что на тех предприятиях, где руководство перешло на применение данной системы оплаты труда производительность труда значительно выросла, т.к. ее применение подразумевает дифференциацию размеров заработной платы в зависимости от количества выполненных работ и, следовательно, работники будут ощущать тесную связь между конечным результатом своей деятельности и своим заработком, что является большим стимулом для повышения эффективности труда. Таким образом, сдельно-премиальная система оплаты по результату будет обеспечивать четкую мотивацию, т.к. увеличится материальная заинтересованность основного персонала, главное - продать товар.

В таблице 3.2 приведен ряд мероприятий по повышению стимулов к труду, приводящих к эффективной деятельности предприятия.

Таблица 3.2- Мероприятия по повышению стимулов к труду и образовательного уровня

Мероприятия	Содержание мероприятий
Учреждение приза «Здоровье»	На предприятии в течение года ведется учет заболеваемости ОРЗ и заболеваниями, близкими ему по тяжести и последствиям. При подведении итогов призами награждаются работники, которые меньше всего отсутствовали на работе из-за болезней, что дает ощутимую выгоду предприятию.
Введение платы за рационализаторское предложение	Принимаются все предложения, и сразу выплачивается вознаграждение.в размере 300 руб.
Программа «Имидж фирмы»	Специальная программа по повышению имиджа фирмы, достигаемая путем рекламы в городе и через специальные атрибуты: спец. одежду, фирменные знаки, спонсорство и т.д.
Введение ежегодной аттестации персонала	По специальной методике и программе оцениваются количество и качество труда за год.
Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства	Конкурсы проводятся по отдельным массовым профессиям. Призер получает крупный приз и становится известным всему коллективу.
Повышение квалификации управленческого персонала	Проведение тренингов и специализированных курсов для повышения образовательного уровня
Неформальное общение в коллективе	Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера.

Профессиональный и должностной рост - важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. В данное время деловая карьера является объектом управления, которое сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющими работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Необходимость таких мероприятий связана с тем, что большинство сотрудников обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители.

Основополагающим моментом в разработке методологии управления является характеристика сущности карьеры менеджера. Опыт и квалификация сотрудников предприятия, их труд увеличивают человеческий капитал предприятия хотя бы с точки зрения доверия и притяжения к нему клиентов. В то же время и молодость сотрудников, их научная любознательность, свежесть мышления и отсутствие склонности к догматизму имеют свои преимущества. К показателям, характеризующим профессиональный уровень кадрового состава предприятия, можно отнести следующие:

· возрастной состав сотрудников;

· квалификационный состав сотрудников;

· средний стаж работы по специальности;

· численность сотрудников, непосредственно работающих с клиентами предприятия;

· среднее число лет, проработанных специалистами на предприятии;

· величина добавленной стоимости из расчета на одного специалиста и одного служащего предприятия;

· удельный вес заказов предприятия, «вдохновляющих» его на поиск новых технических, технологических и иных решений, т.е. заставляющих сотрудников предприятия учиться чему-то новому.

Содержанием развития в карьере менеджера являются профессиональный рост, изменение статусно-ролевых, психических характеристик субъекта карьеры. Данный аспект включает также субъективные суждения человека о своих достижениях в профессиональном и должностном продвижении, что лежит в основе психологического подхода к пониманию карьеры.

Формирование и совершенствование системы УДК служат фактором повышения эффективности функционирования и развития организации при условии устойчивости и конкурентоспособности в изменяющейся среде (рис. 3.1).

Рисунок 3.1 – Влияние формирования системы управления деловой карьерой менеджеров на результаты и характер деятельности организации

В качестве основных принципов УДК. можно назвать коллегиальность при принятии решений по карьере менеджеров (согласование целей и ожиданий организации и менеджера); экономичность, перспективность, планомерность, непрерывность, преемственность развития, отбор и продвижение менеджеров; прозрачность процедур оценки, механизма должностных перемещений; тотальность распространения действия системы управления карьерой (включая самые высшие должности).

Цели формируются в соответствии с предметными областями УДК:

1. формирование, развитие и рациональное использование управленческого потенциала каждого менеджера, обеспечение преемственности управленческого опыта и культуры организации на основе создания эффективной системы отбора кандидатов на продвижение;

2. обеспечение наиболее оптимального как для менеджера, так и для организации протекания стадий общего, внутриорганизационного и внутридолжностного развития карьеры;

3. предупреждение и преодоление кризиса в развитии карьеры менеджеров;

4. формирование и развитие карьерного пространства, адекватного целям и возможностям организации, интересам и способностям менеджеров;

5. усиление влияния благоприятных и ослабление воздействия неблагоприятных факторов карьеры.

Методы планирования УДК:

· метод сетевого планирования перемещений на руководящих постах;

· построение матрицы разграничения административных задач управления;

· математические методы оптимизации должностных назначений.

В основу разработки методических рекомендаций по формированию системы управления и самоуправления карьерой менеджера положена принципиальная схема, отражающая встречные, скоординированные и взаимоусиливающие действия, место и роль основных субъектов управления карьерой.

Программа развития карьеры менеджера предприятия должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты:

· способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;

· стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

· способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

· пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

· организация эффективной системы повышения квалификации;

возможные направления ротации; формы ответственности.

Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации.

При составлении плана карьерного продвижения руководителя и специалиста предприятия необходимо выполнить следующие действия:

· рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах и аппарате управления;

· определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

· предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

· оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;

· учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую с переменой сфер деятельности изменяются качества работника, и требования к нему, как правило, возрастают.

Карьера работника - это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Таким образом, карьера - процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.