Формирование системы мотивации трудовой деятельности подсистемы трудовых отношений (стр. 13 из 18)

Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия и стремлением к этому самого работника. Карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долгосрочным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры не должно носить директивный характер, так как со временем могут измениться и человек его интересы, ориентации), и планы предприятия. План карьеры может быть скорректирован по срокам.

Основанием для плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих торгово-технологическую деятельность и поведение работника:

· мотивация на карьеру;

· качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;

· заключение аттестационной комиссии или руководителя предприятия;

· профессиональная компетенция и эрудиция;

· заключение и рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;

· психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. Основополагающими являются следующие принципы:

1. индивидуальность, т.е. определенная избирательность при планировании развития карьеры, так как не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образованию и т. д.);

2. заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие коммерческой деятельности, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

3. стимулирование и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

4. обязательность профессионального роста - повышение квалификации, рост профессионального мастерства, соответствующее планирование и т.д.;

5. социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, тестом материального благополучия и т.п.;

6. объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Планирование карьеры рекомендуется выполнять руководителю предприятия с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя службы управления Руководители, осуществляющие планирование карьеры, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их полостям. Это обеспечит составление грамотного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

План развития карьеры утверждает руководитель предприятия. С планом знакомятся соответствующие заместители руководителя предприятия; руководитель службы управления персоналом; руководитель подразделения, в котором состоит работник; соответствующие работники кадровой службы; сам работник, на которого составлен план.

Утвержденный план карьеры хранится в службе управления персоналом, а также (по решению руководителя предприятия) у руководителя подразделения.

Карьера работника как длительный процесс состоит из целого ряда взаимосвязанных элементов, которые включают подструктуры: личностную, производственную и ценностную. При этом каждая подструктура должна включать следующие элементы:

а) личностная подструктура:

· мотивация на карьеру,

· личностные качества;

· самореализация, которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия;

· социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.;

б) ценностная подструктура:

· социальная принадлежность, нередко определяющая формы и пути развития карьеры;

· общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, поведенческие нормы и установки и т.д.);

· престижность развития карьеры и пр.; в) производственная подструктура:

· расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.);

· внедрение новой технологии и техники;

· переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;

· качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;

· потребность предприятия в развитии карьеры работника, и др.

Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в комплексе и взаимосвязаны. При планировании следует учитывать все элементы структуры карьеры, поскольку так или иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например, с безразличием работника к общепринятым социальным ценностям, что приведет к следованию принципу «карьера любой ценой». Таким образом, развитие карьеры работника будет протекать ненормально, с ущербом для предприятия (трудовой группы) и работника.

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов карьеры в целом.

Карьера как длительный процесс может включать ряд зачастую повторяющихся периодов. К ним следует отнести следующие:

а) повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения (СНО);

б) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие
должности, когда работник обязательно проходит подготовку в СНО (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

в) назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

г) ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

В плане должны быть указаны следующие данные:

а) общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование, стаж работы общий и в занимаемой должности);

б) заключение последней аттестационной комиссии;

в) результат последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;

г) сведения о предшествующей подготовке в СНО, в резерве кадров и т. п.;

д) срок, на который составлен план;

е) другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника содержит 14 граф, в которых указываются следующие данные:

а) наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);

б) срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);

в) виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.д.,);

г) наименование видов подготовки в системе непрерывного обучения;

д) сроки подготовки в системе непрерывного обучения;

е) предполагаемое направление обучения;

ж) планируемое учебное заведение для подготовки в системе непрерывного обучения;

з) оценки, получаемые работником при подготовке в системе непрерывного обучения, в резерве кадров, при очередных аттестациях;

и) прочие данные, которые, по мнению составителей плана карьеры работника, необходимо указать.

Участники составления плана карьеры работника должны действовать строго в интересах предприятия и работника. План карьеры является основой для всех его перемещений, направления на подготовку в системе непрерывного обучения, предъявления основных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление - ответственное дело, и здесь недопустимы поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

Принципиальная схема движения работников по отношению к организации представлена на рисунке 3.2

Рисунок 3.2 - Принципиальная схема движения работников по отношению к организации

Направление развития работника определяется по истечении периода, необходимого для полного раскрытия способностей (1-2 года), делаются выводы о возможности его дальнейшего продвижения, те. выбирается схема движения, перемещение по которой способствует развитию основных качеств, определенных у работника:

· специалист, проявивший организаторские способности, будет двигаться по схеме для занятия одной из базовых должностей, т.е. должности линейного или функционального руководителя;

· специалист, не проявивший организаторских способностей, но имеющий наклонности к организаторской деятельности, продвигается по схеме, предусматривающей его рост как специалиста; специалисту, не имеющему экономического образования, рекомендуется стажировка в экономической службе с целью углубления экономических знаний.