Финансовое обеспечение является главной составляющей при реализации проекта. Данный проект не требует большого единовременного вложения капитала, а является достаточно продолжительным по своей сути. Затраты на реализацию данного проекта можно покрыть постепенно за счет выручки от реализации продукции.
Оценим, как предложенные мероприятия и реализация выбранных изменений скажется на эффективности управления предприятием (табл. 3.5)
Таблица 3.5 – Расчет показателей эффективности системы мотивации
| Система направлений оценки эффективности | Основные критерии оценки эффективности | Оценка в баллах (0-1) | |
| До внедрения проекта | После внедрения проекта | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Совершенствование системы мотивации | 1. Степень удовлетворения выполняемой работы. | 0,4 | 0,9 |
| 2. Повышение качества выполняемых работ | 0,4 | 0,8 | |
| 3. Повышение квалификации | 0,4 | 0,5 | |
| Итого | 1,2 | 2,2 | |
Итак, по результатам представленной таблицы 3.2, можно сделать следующие выводы об улучшении показателей эффективности системы мотивации посредством внедрения предложенных мероприятий: итоговое значение, представляющее собой совокупную оценку указанных показателей увеличилось на 1 балл, что говорит о повышении степени эффективности системы мотивации трудовой деятельности
Сущность мотивации трудовой активности рассмотрена в научных трудах ряда отечественных авторов. При всех различиях эти определения сближает единое мнение о том, что мотивация - это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. Вместе с тем следует отметить, что в приведенных определениях отсутствует новое понятие мотива действий личности как удовлетворение потребностей в благах, находящихся в частной собственности.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:
- материальное поощрение;
- организационные методы;
- морально-психологические.
Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит прежде всего от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в мотивировании труда наемных работников.
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.
1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения.
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет устанговить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности.
3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой,, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный резкультат.
Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования, так и с точки зрения формирования интегрального показателя.
Рассматриваемое в курсовом проекте предприятие является обществом с ограниченной ответственностью, официальное сокращенное наименование общества – ООО «Комфорт-Сервис». Основной целью данного предприятия является получение прибыли, миссией – удовлетворение потребностей населения в отдельных группах непродовольственных товаров. Основной вид деятельности ООО «Комфорт-Сервис» - это реализация непродовольственных товаров.
Проведенный анализ показал, что в предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру, представляющую собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях.
На основании проведенного анкетирования работников предприятия было выявлено, что в данной организации преобладает культура власти, однако это не мешает работникам весьма эффективно взаимодействовать.
Казалось бы то, что почти весь персонал ООО «Комфорт-Сервис» удовлетворен своими рабочими местами, а именно уровнем организации труда, санитарно-гигиеническими условиями, а также межличностными отношениями внутри коллектива и со своим непосредственным руководителем, уже должно в какой-то степени оказывать стимулирующее воздействие на работников. Но практика показывает, что этого совершенно не достаточно. В настоящее время, время сложной экономической ситуации единственное, что может действительно заставить человека работать эффективнее, так это хорошая заработная плата, причем индивидуальная и имеющая связь с результатами деятельности.
Отсутствие таких мотиваторов трудовой деятельности, как перспектива должностного и профессионального роста, а также социальных выплат, как показало проведенное исследование внутри ООО «Комфорт-Сервис» волнует работников т.к. сложившаяся в настоящее время экономическая, политическая и социальная ситуация способствует проявлению интереса к повышению квалификации. Но это происходит на фоне быстрорастущих требований к размеру заработной платы.
Таким образом, исследование системы мотивации применяемой руководством ООО «Комфорт-Сервис» показало, что основной и можно сказать единственной целью трудовой деятельности большинства работников является получение хорошего заработка за выполненную работу. Но подавляющее число работающих на предприятии не удовлетворено получаемой ими заработной платой и, следовательно, она не выполняет своей стимулирующей функции. Поэтому можно сказать, что с точки зрения трудовой мотивации работников система материального стимулирования далека от идеальной, т.к. она не удовлетворяет их материальные потребности.
Руководство ООО «Комфорт-Сервис» уделило большое внимание организации труда своих подчиненных, считая, что улучшение условий труда может в какой-то степени повысить эффективность их деятельности. Оно, конечно, очень хорошо понимало, что наибольшую эффективность принесет именно изменение форм оплаты труда своих работников, но по каким-то, неизвестным нам причинам, не шло на это. Возможно это был как личный интерес, так и неуверенность в том, что принятые формы оплаты труда дадут больший эффект работы.
Итак, в ООО «Комфорт-Сервис» необходима коренная перестройка системы материального стимулирования, в частности формы оплаты труда.
Таким образом, программа по совершенствованию методов мотивации деятельности персонала ООО «Комфорт-Сервис» состоит из следующих этапов:
1. Изменения системы оплаты труда с целью установления четкой взаимосвязи между результатами труда и размером премии
2. Разработка мероприятий по повышению стимулов к труду и образовательного уровня
3. Разработка мероприятий, направленных на управление деловой карьерой
В данном случае, принимая во внимание особенности деятельности ООО «Комфорт-Сервис», наиболее оптимальным вариантом системы оплаты труда, отвечающей вышеперечисленным условиям и способствующей более эффективному достижению цели организации будет являться сдельно-премиальная система оплаты труда.
Направление развития работника определяется по истечении периода, необходимого для полного раскрытия способностей (1-2 года), делаются выводы о возможности его дальнейшего продвижения, т.е. выбирается схема движения, перемещение по которой способствует развитию основных качеств, определенных у работника:
Финансовое обеспечение является главной составляющей при реализации проекта. Данный проект не требует большого единовременного вложения капитала, а является достаточно продолжительным по своей сути. Затраты на реализацию данного проекта можно покрыть постепенно за счет выручки от реализации продукции.
Можно сделать выводы об улучшении показателей эффективности системы мотивации посредством внедрения предложенных мероприятий: итоговое значение, представляющее собой совокупную оценку указанных показателей увеличилось на 1 балл, что говорит о повышении степени эффективности системы мотивации трудовой деятельности
1. Аксенова Е. А. Управление персоналом : учебник для вузов / Е. А. Аксенова. – М. : ЮНИТИ, 2001.- 589 с.
2. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы : учеб. метод. пособие / М. М. Алексеева. – М. : Финансы и статистика, 2003. – 59 с.