Таблица 1.2 – Система методов оценки персонала
| Название метода | Краткое описание метода | Результат |
| Источниковедческий | Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления и пр. | Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера |
| Интервьюирование | Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной схеме дляч получения дополнительных данных о человеке | Вопросник с ответами |
| Анкетирование | Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооцеки качеств личности и их последующего анализа | Анкета «Вакансия» |
| Социологический опрос | Анкетный опрос работников разных категорий, хорошознающих оцениваемого человека и построение диаграммы качеств личности | Анкета социологической оценки, диаграмма качеств |
| Наблюдение | Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке | Отчет о наблюдении |
| Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью тестов | Психологический портрет |
| Экспертные оценки | Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств | Модель рабочего места |
| Критический инцидент | Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения | Отчет об инциденте и поведении человек |
| Деловая игра | Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по ролям | Отчет об игре. Оценка игроков и их ролей. |
Итак, в результате оценки персонала формируются следующие документы:
· Результаты тестирования (экзаментов) профессиональных знаний и умений;
· Социально-психологический портрет личности;
· Медицинское заключение о работоспособности;
· Оценка деловых и моральных качеств;
· Анализ вредных привычек и увлечений;
· Оценка уровня производственной квалификации;
· Заключение аттестационной комиссии.
Технология построения системы оплаты труда достигается выполнением следующих этапов [22]:
- Анализ рабочих мест (детальный анализ должностных обязанностей сотрудника, условий труда и т.п.).
- Мониторинг исследований, проведенных в области компенсационной политики в организациях с аналогичными характеристиками и показателями.
- Разработка принципов ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта работы.
- Создание тарифно-квалификационной сетки, в соответствии с принципами ранжирования персонала компании.
- Составление / оптимизация штатного расписания компании, в соответствии с разработанной тарифно-квалификационной сеткой.
-Составление / оптимизация премиального положения компании, где должны быть определены способы премирования и ключевые показатели работы каждого подразделения/сотрудника.
-Непосредственное внедрение системы оплаты труда.
В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока [14]:
Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):
-оплата больничных листов;
-оплата ежегодных отпусков;
-обязательное медицинское страхование;
-отчисления на обязательно пенсионное страхование.
Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):
-добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);
-медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);
-пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);
-оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);
-страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);
-оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);
-оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;
-оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);
-для акционерных обществ – возможность приобретения акций акционерами компании;
-компенсация услуг сотовой связи;
- доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
-оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);
-оплата обедов;
-оплата детских садов для детей сотрудников компании;
-оплата посещения фитнес-клубов;
-выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.
Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.
Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование инструментов нематериального стимулирования.
Инструменты нематериальной мотивации разрабатываются индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов.
Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования, так и с точки зрения формирования интегрального показателя.
Сущность мотивации трудовой активности рассмотрена в научных трудах ряда отечественных авторов. При всех различиях эти определения сближает единое мнение о том, что мотивация - это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. Вместе с тем следует отметить, что в приведенных определениях отсутствует новое понятие мотива действий личности как удовлетворение потребностей в благах, находящихся в частной собственности.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:
- материальное поощрение;
- организационные методы;
- морально-психологические.
Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит прежде всего от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в мотивировании труда наемных работников.
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.
1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения.
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет устанговить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности.
3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой,, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный резкультат.
Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования, так и с точки зрения формирования интегрального показателя.
2. Анализ существующей системы мотивации труда на примере ООО «Комфорт-Сервис».
Общество с ограниченной ответственностью «Комфорт Сервис», именуемое в дальнейшем «Общество», создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью.
Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации.