Формирование системы мотивации трудовой деятельности подсистемы трудовых отношений (стр. 7 из 18)
Анализ проблем структурного характера проведен на основе анкетирования работников (см. приложение А). Обобщенные результаты анализа приведены в приложении
Проведённый анализ проблем структурного характера ООО «Комфорт-Сервис» позволил выявить следующие недостатки:
· у организации отсутствуют адекватные процедуры для оценки результатов решений, принятых в прошлом подобных тем, которые принимаются сейчас;
· имеет место недостаточная поддержка вышестоящими органами нововведений и планирования изменений
Данные результаты свидетельствуют о том, что учредителям необходимо поддерживать нововведения и изменения, происходящие на предприятии, а руководству выработать адекватные процедуры для оценки результатов решений.
Факторы как внутренней, так и внешней среды могут оказывать различное влияние на организации с разной организационной культурой, в свою очередь культура организации полностью пронизывает ее внутреннюю среду и оказывает влияние на эффективность ее деятельности.
Для анализа и оценки влияния культуры организации на эффективность управления существует аналитический подход решению данных задач (Ч. Хенди). Теория Ч. Хенди дает возможность изучать культуры. На основании его теории культура организации классифицируется по основным типам:
1. Культура власти
2. Культура роли
3. Культура задачи
4. Культура личности
Для определения типа организационной культуры ООО «Комфорт-Сервис» был проведен анкетный опрос работников, затем по результатам опроса была рассчитана средняя бальная оценка, исходя из которой и определяется тип культуры данного предприятия. Сводный вариант анкеты представлен в Приложении 5
При обработке данных анкеты первое утверждение соответствует культуре власти, второе – культуре роли, третье – культуре задачи, а четвертое – культуре личности.
По сводной анкете были получены следующие результаты:
- Культура власти – 46,1 балла
- Культура роли – 36 баллов
- Культура задачи – 35,2 балла
- Культура личности – 29,1 балла
Таким образом, ООО «Комфорт-Сервис» присуща культура власти.
Основными факторами, оказывающими влияние на культуру предприятия, являются история и собственность, размер, технология, цели и задачи, окружение и люди. Для удобства осуществим рассмотрение влияния названных факторов в виде таблицы:
Таблица 2.4 - Анализ влияния различных факторов на организационную культуру ООО «Комфорт-Сервис»
| Факторы | Влияние |
| История и собственность | Данное предприятие на первоначальном этапе своей деятельности с целью завоевать свою, хоть и небольшую, долю рынка в конкурентной борьбе проявляло независимость, а в некоторых случаях даже агрессивность, в настоящее время конкуренция не только не стала меньше, но еще усилилась, поэтому поведение фирмы осталось в тех же рамках (культура власти). Что касается собственности, то поскольку она сосредоточена в руках одного человека, то можно говорить о проявлении признаков культуры власти. |
| Размер | Размер организации в данном конкретном случае оказал наибольшее влияние на формирование типа культуры. Так как данное предприятие относится к разряду мелких, то культура, при которой организация зависит от центрального источника власти, то есть культура власти, является оптимальной |
| Технология | Так как данное предприятие не занимается производством продукции, а лишь реализует ее, то следовательно его зависимость от технологии мала. То есть данный фактом не оказывал влияния на формирование организационной культуры ООО «Комфорт-Сервис» |
| Цели и задачи | Цели, к достижению которых стремится ООО «Комфорт-Сервис» и на достижение которых направлены усилия работников, определяются исключительно руководителем, а их достижение оценивается им же по результатам деятельности, что является безусловным признаком культуры власти. |
| Окружение | В настоящее время внешнее окружение, характеризующееся изменениями в экономическом и политическом климате, требует от анализируемой организации, культуры власти, при которой руководство может действовать быстро и решительно. В данной конкретной ситуации лишь этот тип культуры позволит ООО «Комфорт-Сервис» сохранить свои позиции, выжить. |
| Люди | При отборе кадров руководитель ООО «Комфорт-Сервис» уделяет большое внимание наличию у них необходимых навыков и талантов, а так же их психологической совместимости. Коллектив состоит в основном из людей, сориентированных на власть, людей, уверенных в себе, которые не боятся проявлять инициативу. То есть руководитель целенаправленно отбирает тех, кто будет комфортно себя чувствовать в организации с преобладающей культурой власти. |
Факторный анализ производительности труда
Все характеристики управления влияют на динамику производительности труда и могут оцениваться как ее факторы, в частности, экспертным методом по следующим группам - экономические факторы, организационные факторы, социальные факторы, управленческая способность с позиции организационных ценностей, управленческая способность с позиции организации управления, управленческая способность с позиции структуры организации, управленческая способность с позиции процесса управления и управленческая способность с позиции инструментов управления:
На основании проведенной экспертной оценки (по шкале от 1 до 5 баллов) факторов, которые оказывают воздействие на производительность труда, был построен их профиль (рис. 2.3). В качестве экспертов выступили: два учредителя ООО «Комфорт-Сервис», директор, главный бухгалтер и заведующий магазином ООО «Комфорт-Сервис».
Исходные данные представлены в таблице 2.5
Таблица 2.5 – Экспертные оценки факторов, которые оказывают воздействие на производительность труда
| Факторы | Эксперты | Среднее значение | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 1. Формирование зарплатных схем, стимулирования труда. | 2 | 1 | 3 | 2 | 1 | 1,8 |
| 2. Реализация программы материального стимулирования труда. | 2 | 1 | 2 | 2 | 1 | 1,6 |
| 3. Затраты на рабочую силу. | 3 | 2 | 4 | 4 | 4 | 3,4 |
| 4. Стабилизация прибыли. | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4,2 |
| 5. Сокращение издержек обращения. | 3 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 |
| 6. Уровень организационной структуры. | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 7. Распределение функций управления. | 4 | 5 | 5 | 4 | 3 | 4,2 |
| 8. Организация работы на предприятии. | 4 | 5 | 3 | 3 | 5 | 4 |
| 9. Уровень трудовой дисциплины. | 4 | 3 | 3 | 4 | 5 | 3,8 |
| 10. Соотношение формальных и неформальных структур. | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 11. Квалификация сотрудников компании. | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
| 12. Уровень загрузки персонала. | 4 | 5 | 5 | 3 | 4 | 4,2 |
| 13. Организация процесса обучения и аттестации персонала. | 3 | 2 | 3 | 3 | 4 | 3 |
| 14. Управление деловой карьерой персонала. | 2 | 2 | 4 | 3 | 2 | 2,6 |
| 15. Уровень конфликтности в коллективе. | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4,4 |
| 16. Тип организационной культуры. | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 17. Определенность будущего. | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4,6 |
| 18. Мотивационная программа. | 3 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1,6 |
| 19. Возможность карьерного роста. | 3 | 4 | 4 | 3 | 2 | 3,2 |
| 20. Удовлетворение персонала от работы. | 4 | 3 | 4 | 5 | 3 | 3,8 |
| 21. Удовлетворение персонала заработной платой. | 2 | 3 | 4 | 3 | 4 | 3,2 |
| 22. Цели и задачи. | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4,6 |
| 23. Нормы, принятые в организации. | 4 | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 |
| 24. Система поощрения труда. | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2,2 |
| 25. Высшее руководство. | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4,2 |
| 26. Руководство среднего звена. | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
| 27. Квалификация руководящего состава. | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4,8 |
| 28. Управление рисками. | 5 | 5 | 4 | 3 | 3 | 4 |
| 29. Стратегическое видение. | 4 | 5 | 4 | 5 | 3 | 4,2 |
| 30. Аналитическая деятельность. | 3 | 4 | 4 | 5 | 3 | 3,8 |
| 31. Власть. | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4,6 |
| 32. Распределение обязанностей и полномочий. | 4 | 5 | 4 | 3 | 5 | 4,2 |
| 33. Уровень ответственности. | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4,2 |
| 34. Структура неформальных отношений с подчиненными. | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 35. Выявление проблем. | 4 | 3 | 3 | 4 | 5 | 3,8 |
| 36. Анализ и структурирование проблем. | 5 | 4 | 4 | 5 | 3 | 4,2 |
| 37. Разработка и принятие управленческих решений. | 5 | 5 | 4 | 4 | 2 | 4 |
| 38. Коммуникации. | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4,4 |
| 39. Контроль над исполнением управленческих решений. | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 | 4 |
| 40. Оценка результатов. | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4,6 |
| 41. Использование успешного опыта управленческих решений из прошлого в будущем. | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 42. Систематизация принятых решений. | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4,4 |
| 43. Проведение необходимых исследований. | 4 | 5 | 3 | 3 | 5 | 4 |
| 44. Планирование деятельности. | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
| 45. Делегирование полномочий. | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
| 46. Вовлечение персонала в процесс управления. | 5 | 4 | 3 | 3 | 3 | 3,6 |
| 47. Контроль. | 3 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4,2 |
| 48. Информационное обеспечение. | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3,8 |
| 49. Использование компьютерных технологий. | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 |
| 50. Формирование информационных баз данных. | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 |
