Теория равенства (справедливости) Адамса-эфф-ть мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.
Теория мотивации Портера -- Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Портер и Лоулер ввели 3 переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личност. кач-ва чел-ка и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь прояв-ся в том, что раб-к оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу прав-ти или неправ-ти вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.
Теория постановки целей Лока исходит из того, что поведение чел-ка опред-ся теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осущ-ет опред. действия.
32.Экономические способы мотивации. Эк-ая мотивация-мотивация, основанная на получении прямой или косвенной материальной выгоды от деят-ти на п-ии. К разновидностям экон.мотивации относят: 1. Сист.применяемой з\п, 2. Применяемая сист.премирования, 3. Гибкие графики раб.вр.,4. Наличие сист.доп.соц. бонусов, 5. Наличие(отсутствие) сист.проф-ых матер.награждений, 6. Наличие на п-ии доп.программ обучения или финансир-е дан.программ.
1- относится к прямым экон.стимулам и предполаг.закономер-ть, согласно кот.чем больше сред.ур-нь з\п, тем выше эф-ть деят-ти перс. На этой законом-ти основана теория эф-ой з\п, согласно кот., чтобы обеспечить приток на свое п-е более эф-ых кадров в регионе и более выс.дисциплину тр., необ-мо изнач-но установить ур-нь з\п выше среднерегион. не менее чем на 10-15%в среднем и позиционир-ть этим пр-я на р.тр. Препятствием или ограничением росту з\п явл-ся обоснование обратного изгиба индив.кривой предложения тр.
2- чтобы сист.премирования б.эф-на как прямой экон.стимул, она д.соот-ть след.требованиям: 1) Премия не д.выдаваться сист-ки, иначе она восприним-ся как составная часть заработка, 2) Премия д.иметь ощутимый размер. Согласно конц.Тейлора, ощутимый размер премии – не менее 30%. Соврем.практика предполаг., что размер премии для базовой категории раб-ков и нач-ого ур-ня м.варьировать от 10-30%. Премия для высококвалифиц-ых раб-ков и сред.ур-ня управления-10-40% базового заработка. Для уникальн.раб-ков и высш. Ур-ня упр.-15-50%. Дан.рекомендации м.иметь значение для традиционной стр-ры заработка. 1. 70% ОЗ, 30%ДВ- стабилизир., 2. 50%, 50%- стимул., 3. 10-30%, 70-90%-оптимизир.сист. 3) премия д.б.обоснованной, 4) критерий получения премии д.б. известны и достижимы, 5) не допустимо уравнительное распределение премии.
3- относятся к косвен.экон.стимулам, т.к.дают возм-ть раб-ку либо избежать доп.расходов, либо получить доп.вр.для подработки, либо получить доп.вр.для прохождения прогр.обучения для получения в буд.более высокоопл-ую работу.
4- относится для раб-ля к мерам прямого экон.воздействия, для раб-ков-косвен.экон.воздействие, т.к.для раб-ля это означает наличие затрат, а для раб-ков- возм-ть получения необяз.доп.благ. К таким бонусам м.отнести: провоз до места работы транспортом п-я, прогр.доп.питания, занятия спортом, опл.корпоратив.или альтерн.групп соц.бонусы.
5- определен-ые типы проф.наград предполаг.возм-ть получения раб-ком в силу установления ТЗ-вом доплат к з\п, либо получение доп. Выгод в буд. Дан.мера в зав-ти от типа выгод м.б.отнесена и к мерам прямого и косвен.экон.воздействия.
6- рост ст-ти доп.программ обучения в определен.-ых случаях явл.невозможным для оплаты их раб-ками и поэтому опл.этих прогр.раб-лями явл.для раб-ков косв.экон.стимулом вне зав-ти от воздействия на карьерное продвижение.
40. Документационное обеспечение управления персоналом.
Организация документационного обеспечения УП п-я — это комплекс мероприятий, направленных на создание и поддержание условий, необходимых для осуществления эффективного управления документацией по персоналу, документирования трудовой деятельности работников п-я, а также деят-ти руководящего состава п-я и службы персонала. Как правило, организация документац. обеспечения УП предприятия возлагается на службу персонала п-я.
ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ОРГАНИЗАЦИОННО-НОРМАТИВНОМУ РЕГУЛИРО-
ВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ:
Должностная инструкция
Положение о структурном подразделении
Правила внутреннего трудового распорядка
Структура и штатная численность
Штатное расписание
ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ПРИЁМУ НА РАБОТУ
Заявление о приеме на работу
Представление о переводе на другую работу
Приказ о переводе на другую работу
ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ОФОРМЛЕНИЮ ОТПУСКОВ
График отпусков
Заявление о предоставлении отпуска
Приказ о предоставлении отпуска
ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ОФОРМЛЕНИЮ ПООЩРЕНИЙ
Представление о поощрении
Приказ о поощрении
ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ОФОРМЛЕНИЮ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ
Докладная записка о нарушении дисциплины
Объяснительная записка о нарушении дисциплины
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ
Личная карточка
Учетная карточка научного работника
В настоящее время действуют следующие унифицированные формы по учету кадров:
Приказ о приеме работника на работу,
Личная карточка работника,
Штатное расписание - локальный нормативный акт, в котором закрепляется перечень структурных подразделений, должностей, а также количество штатных единиц по каждой должности, должностной оклад, надбавка, месячный фонд заработной платы, как по отдельным должностям, так и в целом.
Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу,
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику,
График отпусков - это документ, в котором закрепляется очередность предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков.
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении),
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку, Командировочное удостоверение,
Приказ (распоряжение) о поощрении работника.
унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:
Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда,
Табель учета рабочего времени,
Расчетно-платежная ведомость,
Расчетная ведомость
Платежная ведомость,
Журнал регистрации платежных ведомостей,
Лицевой счет.Для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года, работником бухгалтерии заполняется лицевой счет.
Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику. При предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого или иного отпуска делается расчет причитающейся работнику заработной платы и других выплат.
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.
Документационное обеспечение — организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Основными функциями по документационному обеспечению системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.
33. Неэкономические способы мотивации.
Это совокупность методов, в результате которого не изменяется материальное благосостояние работника, но удовлетворяются его иные потребности в самореализации:
1. Методы морального стимулирования – методы, установленные трудовым кодексом России, которые предполагают поощрение работника без материального вознаграждения. Данные методы позволяют удовлетворить потребность работника в признании его успехов в публичном виде работодателем и членами коллектива:
- благодарность (устная или письменная)
- награждение почетной грамотой
- награждение почетными знаками
- вывешивание портрета на доску почета
2. Организационно экономические методы – создание такой организации трудовой деятельности, которая способствует позитивному отношению к труду и к повышению ответственности каждого работника за порученное дело:
- оптимальна организация труда, в рамках которой каждый получает возможность проявить способности в установленное время
- отсутствие перебоев и простоев в работе не по вине работника
- возможность карьерного продвижения