Кадровые прогнозы различ-ся по след основаниям:
1.по срокам:
- Краткосрочные – до одного года.(от 1 дня до 1 мес-оперативный)
- Среднесрочные – от года до пяти.
- Долгосрочные – от пяти лет и выше.
Срок проноза во многом связан и со степенью достоверности.У краткосроч-75-80%, у среднесроч до 50%, у долгосроч- ниже 25%.
2. по применяемой методике прогноза:
- количественные прогнозы- основаны на применении экон-матем. методов и моделей.
-качественные методы анализа – экспертный или качественный прогноз.В основе такого прогноза лежит лингвистич. описание тенденций с возможным указанием данных исходя из опыта эксперта, сравнительного анализа, экстраполяции аналогичной ситуации.
По базовой гипотезе, лежащей в основе применяемого метода, методы прогноза м. разделить на методы экстраполятивные и методы нормативные.
Экстраполятивный прогноз основан на положении, что та тенденция которая лежит в основе колич и качест-го изменения персонала должна сохр-ся на прогнозный период. Экстраполятивный прогноз м.б. как кач-но так и количественно обоснованным. Для того, чтобы экстраполят. прогноз имел относительно достаточную степень достоверности, период период предществующий прогнозируемому д.б. не менее 3 лет для прогноза на 1 год, не менее 5 лет для прогноза на длит-ть более 1 года и не менее 10 лет для прогноза на период от 3 лет.
Прогноз м.б. кач-но обоснован,но при этом необ-мо описывать сценарные условия,т.е. сов-ть внеш и внутр. факторов по отношению к п-ю, по которым экстраполятивная тенденция будет сохр-ся.
Нормативный метод основан на том,ч то прогноз предполагает обоснование достижения расчетных величин желаемых для п-я. Т.к. нормативный прогноз базируется на желаемых к достижению величинах, он д.б. более детально быть обоснован финансово, а так же при просчете его внутреннего содержания д.б. учтены временные границы возможностей преобразований.
По механизму проведения прогноза методы прогноза раздел-ся на экон-матем и экспертные.
12.Кадровое планирование и его принципы.
План в отличие от прогноза – это документ, в котором детально расписаны этапы, сроки, способы, промежуточные итоги и результаты, а так же ответственные за их достижение по различным направлениям деят-ти.
Кадровый план-это документ, в котором предусмотрены все вышеназванные документы в области работы с персоналом на будующий и текущий период деят-ти.
Значение кадрового планирования состоит в след:
1. позволяет увязать кадровую политику и концепцию развития предприятия.
2.позволяет сделать работу с персоналом целенаправленной.
3.позволяет снизить экономические затраты связанные с анархичностью в орг-ции деятельности п-я.
4.планы позволяют увязать в одно целое ресурсное обеспечение деятельности орг-ции, финансовое обеспечение, а так же временные затраты на реализацию того или иного действия.
виды планов.
При реализации кадрового планирования реализуются следующие принципы:
1. непрерывность планирования, что предполагает что планирование ведется постоянно, включая последовательно разработанные планы, взаимозависимые между собой, в том числе планы по разным срокам.
2. гибкость планирования-предполагает внесение в планы изменений с учетом наличия существенных изменений во внешней или внутренней среде предприятия.
3.Экономичность планирования- цель работы с персоналом должна достигаться при минимально возможном уровне затрат.
4.Комплексность-планы должны включать увязку направлений работы с персоналом по срокам финансовых затрат, степенью ответственности разных субъектов и целей.
5.Сочетание совокупности методов, которые оптимальны по каждому разделу кадровой работы.
13.Виды планов по персоналу.
По объекту выделяют:- локальные кадровые планы, которые нацелены на реализацию отдельных направлений кадровой политики (например планы обучения перс, увольнения и найма перс, карьерного продвижения); - сводный кадровый план- план содержащий всю совокупность направлений работы с персоналом на текущий период. Этот план позволяет скоординировать направления работы с персоналом, а локальные планы позволяют детализировать отдельные направления. При объединении локальных планов в сводный происходит корректировка локальный планов.
По форме: -планы-графики; - планы- таблицы; лингвистические планы (описательные); смешанные.
План-график позволяет более точно увидеть как распределяется работа с персоналом по периодам времени. Типовыми планами-графиками яв-ся планирование раб времени включая планирование отпусков и включая планирование обучения персонала. Планирование раб времени имеет универсальный характер и имеет календарный характер.
Универсальной формы плана-таблицы не существует.
Лингвистический план предполагает лингвистическое описание по пунктам определенного направления деят-ти с персоналом. Эта форма дает возможность болеедетально прописывать работу по сравнению с табличным вариантом.
По сроку планирования:
- Краткосрочные – до одного года.(от 1 дня до 1 мес-оперативный)
- Среднесрочные – от года до пяти.
- Долгосрочные – от пяти лет и выше.
14.Методы планирования персонала.
Все методы кадрового планирования м. разделить на:
1. методы нормативного планирования
2.балансовые методы
3.экономико-математические методы
4.экспертные методы.
Нормативный метод кадрового планирования основан на применении норм и нормативов по труду, финансовых нормативов и иных нормативов, которые д.б. учтены при работе с персоналом.
Нормативные методы планирования наиб. эффективны при определении численности персонала, его измерении, равномерности трудозатрат, планировании норм времени на обучение и норм замены персонала в случае необходимости.
Ограничения: отсутствие нормативов по ряду отраслей, необходимость пересмотра нормативов в случае изменения технологии про-ва, либо степени технич. оснащенности.
Балансовый метод основан на соблюдении равновесия по статьям дох и расходов по персоналу. Чаще балансовый метод применяется при планировании финансовых затрат на персонал исходя из возможности п-я и некоторых параметров внешнего нормативного регулирования.
Средства:из прибыли, льготы по налогам, средства … себестоимости, прочее
Расходы: отчисления во внебюджетн. фонды, расходы на обучение, расходы на стимулирование, расх на улучшение усл.тр.
ср-ва=расходам.
Балансовый метод применяется при планировании численности персонала при след. усл:
1)численность перс предполагается неизменной в течении года
2) предполагается определенный отток и замена кадров.
начало года:1.Всего:…. в том числе:1.1.постоянная численность;1.2. уволено по сокращению; 1.3. сменят подразделение
конец года:всего:… в том числе: 1.1. постоянная численность; 1.2. будут приняты; 1.3. переведены на новое место.
Ограничения балансового метода:
1. его можно применять ! в тех ситуациях когда соответствующие элементы расходов и численности будут совпадать с элементами доходов и численности.
2. максимальный срок планир-я=1 год
3. балансов метод применим не для всех напрвлений деят-ти служб по персоналу.
Экономико-матем. методы предполагают применение различных эконом-матем моделей для планирования количественных параметров кадровой работы.
Ограничения: неприменимость к качественным показателям деят-ти.
Экспертные- основаны на опыте спец-ов по УП. Часто связаны с направлением работы, которые не м.б. четко просчитаны первыми 3-мя методами. Осн. недостаток методов- субъективный характер оценки, который основан на том опыте экспертов, который у них имелся до определенного момента.
15. Набор персонала: понятие, сущность, виды, значение.
Набор перс- способ привлечения потенциального раб-ка на открывщуюся вакансию в опред. сроки. Птребность в наборе перс. связ. со след. причинами:
1. появление новых п-й и необходимость найма персонала.
2. наличие текучести персонала и потребность в поиске претендентов на замену выбывающим.
3. расширение деятельности п-я и потребность в дополнит. претендентах на раб. места
4. неудовлетворенность кач-вом раб-ов и поиск претендентов для замены имеющихся работников.
Значение набора перс состоит в след:
1. посредством набора перс формируется совокупность лиц для будущего найма на работу.
2. посредством набора снижаются издержки, связанные с простоем оборудования и несвоевременным вводом п-я в действие.
3.набор создает конкуренстную среду между претендентами на раб место.
4. результат набора- сигнал для работодателя о конкурентоспособности его п-я на р.т. и необходимости изменения условий труда.
Виды набора:
1. по среде, откуда идет набор:
-внутренний
-внешний
-смешанный
Внутренний набор персонала – набор из сотрудников самого п-я. Этот набор имеет под собой нормативную и экономическую основу.
Нормативная основа-обязанность раб-ля при высвобождении перс предоставить ему равноценное раб место на –п-и, если имеются вакансии.
Экономическая основа- связ с тем, что внутренний набор предполагает меньше затрат и меньшие потери связ с переходом и адаптацией раб-ка, занимает меньшие сроки и ведется по показателям, которые яв-ся более открытыми, чем при найме человека со стороны.
Внешний набор – набор из внешней среды по отношению к п-ю. Этот набор как правило осущ-ся в тех случаях, когда п-е формируется, либо на п-и отсутствуют раб-ки соответствующего профиля и кач-ва.
Достоинства:
-более широкий круг лиц для потенц-го набора перс
- наличие у данного круга лиц тех качеств профессионального плана, котор могут отсутствовать у сотруд п-я.