19. Традиционные методы отбора персонала. В рамках любого отбора перс.сущ.совокуп-тьабс-но стандартиз-х традиц.методов,без кот.не обходится ни один раб-ль.К таким методам относ-ся:1)изучение доку-в потенц-го раб-ка;2)проведение собеседования;3)прохождение в установл-х случаяхмед.комиссии,либо тестирован6ия(регламент-ся законод-м и не явл.обязат.процедурой абс-но для всех должностей и раб.мест).К дрку-м,кот.обязан подать чел-к,претендующий на раб.место,отно-ся:1.паспорт;2.доку-т об образ-ии;3.тр.книжка для тех,кто был ранее трудоустроен.Для тех,кто впервые трудоустр-ся,раб-ль обязан самост-но оформить тр.книжку.;4.личный листок по учету кадров.В нем содержатся сл.данные:ФИО;полная дата рождения;пол;фиксиру-ся данные об образ--,владении иностр.языками;о предыдущих местах работы;о семейном положении ;отнош.к вое.обязан.;налич/отсут.судимостей;адрес;телефон;личная подпись заявителя.Документы не явл.обязат-ми,но м.б.потребованы в силу внут.нормат-х актов предпр,либо в силу нормат-х актов регламентир-х опр.сферы деят-ти:1)Мед.справка.В тр.законод-ве содержится пречень сфер деят-ти,при трудоустр-ве в кот.есть ограничения,связ-е с опр.заболеваниями.В силу этого,в рамках такиз предпр.предоставление мед.справки явл.обязат-м;2)Автобиография-как правило составл-ся собственноручно,в ней содержатся сл.сведения:дата;место рождения;состав семьи с указанием имен и дат рождения родителей;семейное положение с указанием даты рождения и имен членов семьи;указать даты обучения в шкоел,её место нахождения с датой оконч.;указание др.мест обучения;налич/отсут. Предварит-х мест работы с указ-м должностей,подразделения(в обрат.порядке,с последнего места работы),указание причин увольнения;иные доп.сведения;3)Харак-ка.В ряде учреждений;орг-й предоставление хар-ки явл.обязат-м основанием для реш.вопроса о найме раб-ка.Она составл-ся в произвольной форме на бланке соответст-й орг-ии,заверяется подписью руков-ля подразвделения,орг-ии,печатью;4)Резюме.По общему правилу резюме-это настандартиз-е изложение инф-ии потенц-м претендентом на раб.место,в кот.он д.привлечь внимание раб-ля к своей персоне и убедить принять себя на раб.место.С этих позиций есть неск-ко требований к предоставлению резюме:1-объем не более 1 печатного листа А4; с одной стороны,желат.1,5 интервал,шрифт читаемый(12-14);2-д.содержаться достоверные сведения;3-д.б.сообщена инф-я для вашего поиска и для того,чтобы заинтересовать раб-лей;4-в резюме д.б. отражено ваше знание конкр.предпр-я,условий работына нем и ваш интерес к конкр.месту работы.В резюме не д.б.:иллюстраций;многообразия щрифтов;печатать на бумаге нестанд-го цвета;мелкого шрифта;рукописного текста;инф-ии,не имеющей отношения к потенц-й работе.;5)Резу-ты тестирования.Тестир-е м.явл.как обязат-й так и доп.процедурой.Различают 3 вида тестирования:Писхологич-е,профессии-е,смешанное или комбиниров-е.Психолог-е тесты в силу локальных норм-х актов явл.обязат-ми в учреждениях режимного типа и для нек-х видов профессий.Нацелены на выявление,наличие или отсут.опр.качеств,кот.м.восприпятствовать проф.пригодности.Разрабаты-ся специа-ми-психологами с участием социологов и управленцев-экспертов в соотв-й обл.деят-ти .Проф.тесты-это тесты,кот.позволяют установить наличие/отсут необх-го уровня знаний,умений,навыков,компетенций.Такие тесты проходят в орг-х,где сущ.конкурс на раб.места.Данные тесты составл-ся в рамках компаний специа-ми-экспертами опр.проф.группы.содержат только вопросы,решением кот-х потенц-но м.заниматься конкр.субъект.Комбинир-е тесты-содержат и проф.и психолог-е вопросы.Как прав.регламент-ся лок.номат-ми актами,м.иметь хар-р испытания.Наличие таких тестов связано с наличием на предпр.инф-ии,относящейся к служеб-й или комерч-й тайне,что требует опр.психол-х навыков.Психолог-е вопросы нацелены на выявление склонности субъекта сообщать ложные данные и лояльность к орг-ии.Большое кол-во вопросов.На основании изучения доку-в производ=ся первый фильтр для отбора претендентов,т.е.отбираются док-ты только тех лиц,кот.наиб.интересны предпр,остальные отклоняются.Изучением док-в в крупных орг-х заним-ся уполномоч-е сторуд-ки отдела кадров.Сл.этапом идет собеседование,кот.м.проводиться либо руков-м подразд-я,либо специализиру-ся сотруд-м службы по перс.Осн.цель собеседования-подтвердить сложившееся впечптление от изучения доку-в,или опровергнуть его,а в случае со стандартиз-м наймом принять оконч.реш. о приеме на работу.Собесед-е м.проводиться в форме беседы,по заранее заготовленным вопросам,либо по ситуативно прогнозируемому сценарию;а также в форме интервью с наличием формализованной формы ответов или не формализованной формы ответов.
20. Теория и практика оценки. Понятие и виды оценки персонала.В процессе УП раб-ль сталкивается с необх-ю осущ-ть оценку в деят-ти раб-в по сл.причинам:1)для дифференциации опл.тр. и стимулир- надбавок,что позвол-т сделать труд более мотивированным и эф-м;2)необх-ть отбора раб-в при найме на работу.Цель такой оценки-обеспечить предпр.наиб.пригодным для предпр.персоналом;3)наличие требований внеш.хар-ра:нормативных требований и требований,исходящих от потребителей,общ-х орг-и,иных органов и субъ-в;4)стремление раб-ля держать под контролем интенсив-ть тр.деят-ти;5)оценка необх-ма для принятия реш.о будущ.тр.судьбе раб-ка.В целом под оценкой перс.понимают деят-зть уоплномоченных лиц,нацеленных на установление степ.соотвтет-я раб-ка занимаемому раб.месту,должностным фу-ям,соц.среде орг-ии.Оценка перс.явл.составной частью оценки деят-ти предпр.Оценочная деят-ть базируется на сл.принципах:1)Целевой хар-р оценки,т.е.суб-т,проводящий оценивание,д.осущ-ть оценку с учетом конкр.цели;2)Наличие четких критериев и требований к оценке,т.е. наличие некого перечня оцениваемых критериев и прам-в,кот.позволяют отделить допустимое кач-во деят-ти от недопустимого;3)Принцип компетентности субъ-в,осущ-х оценку.;4)Наличие комплексности,т.е. оценка деят-ти сотруд-ка д.осущ-ся с учетом спецификации его раб.места,адекватности должностных инструкций и усл.для осущ.тр.деят-ти.Знач.оценки сост.в сл:1.позволяет повысить тр.мотивированность раб-в;2.позвол-т увелич.эф-ть тр.и конкур-ть предпр;3.позвол-т своевр-но выявить недостатки в деят-тти раб-в и компенсировать их,либо исправить.Классификационные основания оценки:1)По периоду проведения:1-Предварите-я.В рамках данной оценки рассматр-ся потенц-я способ-ть раб-ка осущ-ть какую-либо деят-ть наиб.приемлимым для орг.образом(при приеме на работу,при вкл.в кадровый резерв)2-Текущая-осущ.в процессе деят-ти чел-ка для принятия реш.о его поощрении или принятия к нему каких-либо санкций;3-итоговая-осущ-ся в кач-ве окончат-го реш.при увольнении сотруд-ка или продолжения его тр.деят-ти;2)По объекту оценки:1-Оценка конкр.раб-ка.Реш,принимаемые в ходе такой оценки касаются конкр.сотруд-ка;2-групповая-оценка деят-ти перс какого-либо подразделения.Такая оценка явл.основанием для применения к перс.подразделения каких-либо мер воздействия позитвного,негат-го или нейтрального хар-ра;3-Оц.перс.орг.в целом-проводится либо для установления конкур-ти предпр,либо исходя из соотв-я каким-либо внеш.требованиям;3)С т.з.норма-й урегулиров-ти:1-Оц.кот.регламент-ся только лок-ми актами предпр,и поэтому не д.противоречить фед.законод-ву;2-Оц.,имеющая норматив-е подкрепление в рамках фед-х нормат-х актов.
21. Методы выполнения оценочных процедур. Определение величины оценки.Для того,чтобы осущ-ть оценку необх-мо понимать,что сущ-т целая сов-ть методов,при помощи кот.раб-к в процессе своей деят-ти признан соотв-м или несоотв-м квалификац-м требованиям:1)Оценка на основе текущих требований,к кот.относ-ся:1-достиж-е или недостиж-е установл-й сис-мы показ-ей;2-налич/отсут фиксиров-х дисциплинар-х нарушений;3-налич/отсут брака в работе(для каждого вида деят-ти есть допусти-е размеры брака);4-тр.ориентиро-ть субъекта;2)Круговая(360 градусов)-предполагает,что на пор.момент деят-ти,по отнош.к деят-ти сотруд-ка весь круг субъ-в,с кот. Он пост.взаимод-т в деят-ти,оценивает сотруд-ка по стандартизир-му анкетному типу.В процессе обработки таких анкет м.б.отклонены нек-е диаметрально противополож-е,чтобы снизить риск расхождения;3)Парная оц.,предполаг-т опр.раб-в по парам-м с т.з.вида деят-ти с учетом расставления приорететов.Такая оц.м.применяться в тех случаях,когда речь идет о продвижении по должности,направления проф.обуч. или в иных случаях,когда требуется выбор;4)Метод ранжирования.Предполаг-т,что необх.расставить группу раб-в по опр.рейтингу с учетом того,что кажд.субъ-т м.занимать только 1 рейтинг-ю позицию.Такой метод оц.м.применяться для текущего стимул-я деят-ти.Для уточнения показ-й м.применяться суммарный рейтинг,но он явл.трудоемким и редко применяя-ся на практике.Сущ.иные виды методов оценки:экспертная(деят-ть раб-ка рассматр-ся на основ.мнения экспертов);по профессиограмме;по эталонному образцу.В процессе оценивания важно не только установить адекватный метод оц,но и устан-ть критерий оц.Сущ-т сл.способы устан-я критериев оценки:1)По принципу противоположностей(выполнил/не выполнил;справился/не справился и т.п.);2)Бальная оценка,кот.закл.в том,что кажд.раб-к оценив-ся либо по опр.ранговому баллу,либо по опр.суммарному баллу.Ранговый балл предполаг-т,что кол-во баллов соотв-т кол-ву раб-в и кажд.присваивает свой балл в процессе деят-ти.Суммарный балл предполаг-т,что кажд.оцениваемое кач-во оценивается по шкале.За кажд.оцениваемый парам-р кажд.сотруд-к получ-т сумму баллов,кот в проц.суммирования означ.общую оценку;3)Сопоставительный вид оц.Для такого вида необх.установление некот-го вида стандарта и раб-ки оценивают-ся по такому стандарту,при этом возможна упрощенная и развернутая оц.