-Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами. В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.
2. Ситуационный подход. Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет 3 фактора, которые влияют на поведение руководителя:
а) отношения между руководителем и коллективом;
б) структура задачи;
в) должностные полномочия руководителя. Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации. Выделяют четыре стиля руководства:
-стиль поддержки (ориентирован на человека);
-инструментальный стиль (ориентирован на задачу);
-стиль, поощряющий участие людей в принятии решений;
-стиль, ориентированный на эффективное достижение целей.
| Критерии | Американский подход | Японский подход |
| 1. Базовый принцип организации. | Индивидуальный.1≠1 | Коллективистский.1=01+1=3 |
| 2. Система заработной платы и премирования | Система индивидуальных окладов с индивидуальными премиями по результатам задания | Система одинаковых зарплат для работников одинаковой квалификации и одинакового возраста с последующей выплатой годовой премии. |
| 3. карьерное продвижение. | Система центрастремительной кареры.Индивидуальные траектории, имеющие часто стремительный характер | Змеевидная карьера с постепенным продвижением.Траектория коллективного продвижения, связанная не только с индивидуальными профессиональными заслугами, но и со способностями подчиняться требованиям организации и предотвращать конфликты. |
| 4. Взаимоотношение между руководством и подчиненным | Внешне демократичные, но подчиненные жестким иерархичным рамкам. | Патерналистский тип с безусловным подчинением младших сотрудников старшим. |
| 5. Система найма | Система индивидуальных контрактов, часто краткосрочного характера. | Для крупных предприятий – система пожизненного найма. |
| 6. Система взаимоотношений между сотрудниками | Система индивидуального успеха. | Система всеобщей взаимопомощи, стимулируемая системным контролем. |
30. Мотивы человеческой деятельности. Концепция стимулирования. Современ.теории управл.чел.рес-сами сущ 2 подхода к влиянию на повышение эф-ти тр.деят-ти:1. Концеп-ия мотивации, 2. Концепц.стимулирования. Мотив- внутрен.сформулированное побуждение субъектов к действию или бездействию. Стимулирование- внеш.воздействие на субъекта, заставл-ее его действ-ть опред.образом или бездейст-ть. Мотив и стимул связаны с тем, что у субъектов сущ.определ.потребности, кот.нуждаются в удовлетворении, в частности наем. Раб-ков к труд.деят-ти побуждаетсов-ть причин: 1. Невозмож-ть обеспечить жизнедеят-ть без наличия дох.в форме з\п.2. стремление самовыразиться среди др.субъектов. Концепция мотивации основана на след.предположениях: 1. Люб.субъект , приступ-ший к тр.деят-ти уже имеет сформированную систему мотивации к тр.2. дан система прак-ки не поддается существенной корректировке, 3. Необ=мо учитывать мотивы деят-ти раб-ков , т.к. учет внутр.мотивовпри их использовании приводит к повышению эф-ти деят-ти прак-ки без искажения. Достоинства дан.концепции: 1. При правильном применении прак-ки 100%-ая успешность реализации, 2. Экономия ср-в на контроле за дисц.тр., кач-вом тр.. Недостатки: 1. Выс.индивидуализация мотивов, 2. Выс.затратность выявления реальн.мотивов деят-ти. Конц.стимулирования основана на след.предположениях: 1)сущ.ограничен.гр.стимуловпозитивного, негативного и нейтрального хар-ра, кот.явл-ся абсолютно известными, как и степень прогнозир-ти в последствии их применения. Позит.стимул_ формы поощрения, Негат-наличие санкций, нейтральн.-игнорирование. Поощрения- 88% макс., 77%мин. Вызывает стремление продолжить соот-oe. Деят-ть. Сист.санкций предполаг, что только в 11% случаях санкции вызовут нужный хар-р действий, в 11%- явное противодействие, но знание о наличие санкций в 2\3 случаях оказывает сдерживающее воздействие.Нейтр.стимул вызывает по отношению к разным категориям лиц, разную реакцию. У лиц, облад.мотивацией, игнорирование негативного поведения вызывает стремление улучшить деят-ть. У лиц с преим-но негатив.направленностью игнорирование вызывает закрепление негативной направленности. 2)сущ.опред.мех-мы стимулир-щего воздействия, кот.научно-обоснованы и также вызывают прогноз-ый хар-р действий.Среди дан.механизмов выделяют подкрепление, акцентирование, противодействие, предупреждение, предоставление инф-ции. Подкрепление предполаг.,что после каждого акта труд.деят-ти по определ.алгоритму примен-ся тот или иной тип стимула. Акцентирование-применение стимула при воспроизводстве определ-ых моделей повед.позитив.или негатив.типа. Противодействие- применение сист.стимулов по итогам негатив.рез-тов в труд.деят-ти , в т.ч.группового плана. Предоставление инф-ции- доведение инф-ции до раб-ков о наличие сист.стимулов и о порядке их применения. Предупреждение- применение стимулов демонстр-ого типа при прогнозировании благоприят.или неблагоприят.поведения раб-ка. Дост-ва Конц.стимулир.: 1. Простой мех-м применения, 2. Отсутствие доп.затрат на выявление реальн.мотивов деят-ти раб-ка.3. возм-ть применения лицами без прохождения спец.подготовки. Недостатки: 1.потреб-ть в выс.ур-не контроля, 2. Выс.затраты на учет, в т.ч. и за счет введения специализ-ых должностей. Значение мотивации стимулирования: 1.способствует повышению эф-ти деят-ти перс.2. создает усл.для предотвращения оппортунистического поведения раб-ков.3. во многом определяют соотнош-е экономич.эф-ти и соц.справедл-ти в рамках п-я.
31.Теории мотивации. Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.Основн. мысль содерж. теорий - определение внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать установленным образом.
Процессуальные теории мотивации базируются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими.
1.Содержательные теории мотивации.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Сущность ее сводится к тому, что в основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
* физиологич.потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
* потребности в безоп-ти и уверенности в будущем - защита от физич.и др. опасностей;
* социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми;
* потребности в уважении, в признании окружающих;
* потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенц. возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три -- вторич.Все потр-ти м. расположить в строгой иерархич.последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первич. потребности, а вершиной являются вторич.. Смысл такого построения заключ-ся в том, что в поведении чел-ка более определяющим яв-ся удовлетворение потреб-ей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей и потребности более высоких уровней.
Теория ERG Альдерфера
Альдерфер счит., что потребности человека м.б. объединены в 3 группы:- потребности существования (1 и 2 у М.)
- потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег. +признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).
- потребности роста (5 у М).
Различие между теориями М. и А. в том, что по М. происх. движение от потреб. к потреб. только снизу вверх.Альдерфер счит, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовл-ся потр-ти нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потр-ть более высокого уровня.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда, связана с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Потребности достижения - проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эфф-но, чем раньше.
Потребности соучастия – проявл-ся в виде стремления к дружеским отношениям с окруж. Люди с высокой потреб. соучастия стараются устанавливать и поддерж. хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окруж, они беспокоятся, что о них думают другие. Потребность властвования - стремление контр-ть действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответ-ть за действия и поведение др. людей.
Теория 2-х факторов Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние матер. и нематер.факторов на мотивацию человека. Материальные или гигиенические факторы :з/п, безопасность на раб.месте, условия на раб. месте, распорядок и режим работы, отношения с коллегами и подчиненными.
Нематериальные или мотивир. факторы: достижение, признание, ответ-ть, продвижение, работа сама по себе, возможность роста – группа потр-ей в росте.
2. Процессуальные теории мотивации
Теория ожидания В. Врума описывает завис-ть мотивации от 2-х моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Раб-к д. иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.