Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.
Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимы на практике, представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.
Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.
Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX – начале ХХ в. по свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда – А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьеве и на других заводах, делались попытки применения принципов НОТ». Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.[7, с 161]
Общеизвестно, что в числе первых руководителей послереволюционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом в России до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабым в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.[5, с.18]
Заключение
Анализируя изложенные теории управления персоналом, можно обобщить сложившиеся точки зрения. Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в общественном производстве:
1. Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления.
2. Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.
Управление персоналом – это специфическая сфера управленческой деятеьности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.
Концепции управления персоналом должны не только базироваться на определенных философских, социалистических, педагогических, психологических взглядах на человека в организации, но и указывать соответствующий социальных механизм, который бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями.
Развитие концепций управления персоналом идет по нарастающей линии. В настоящее время издается много книг по вопросам управления персоналом. Это преимущественно добротные издания, основанные на серьезных размышлениях и научных экспериментах. В процессе своего развития теория управления персоналом становится все содержательнее и сложнее.
Список литературы
1. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. – М.: 2008. – 200с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2007. – 528с.
3. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 180с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 210с.
5. Л.Б. Лучицкая, Н.Г. Рак: Управление персоналом: Учебное пособие. – Королев МО: КИУЭС,2007. – 149 с.
6. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007. – 320с.
7. Управление персоналом: Учебник/Общ.ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.
8. Управление – это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Форд. – М. Республика 2007. – 224 с.
9. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия – Спб., 2006.
Приложение
Основные теории управления персоналом
Название теорий | Основное содержание теорий | Период развития и применения | Ведущие представители |
| Классические теории: школа научного управления; административная школа | Представители «классической школы» рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функцийи опирающийся на принципы управления. они разработали теорию управления организацией, выделив управление как особый вид деятельности. | С 1883 по 1930 г. | Ф. Тейлор, А Файоль, Г Эмерсон, М. Вебер, Г.Форд и др. |
| Теория «человеческих отношений» | Для повышения эффективности производства важны не только материальные, но и психологические стимулы (благоприятный моральный климат, учет интересов работников, их удовлетворенность трудом и т.д.). | С 1930 по 1950 г. | Э. Майо, А. Маслоу, Д. Херцберг, Д. Макгрегор и др. |
| Теория человеческих ресурсов | Целенаправленное воздействие органов управления на воспроизводство, качественное и рациональное использование человеческих ресурсов, которые рассматриваются как активы организации, ее капитал. Эффективность управленческого воздействия обеспечивается за счет максимальной самоотдачи профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека при создании для этого необходимых производственных условий. | С 1950 г. по настоящее время | А.А. Богданов, Д. истон, Г. Алмонд, Т. Парсонс,Л. Мацусита и др. |