по Управлению персоналом 3 (стр. 4 из 4)
Итак, лизинг персонала есть составная часть современного инновационного управления персоналом.
Маркетинг персонала.
Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. Для этих целей наряду с функциями планирования: потребности в кадрах, обеспечения кадрами, использования кадров, осуществляется маркетинг персонала. Такой маркетинг является необходимым условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы. Его задача – найти мотивы для привлечения. Рыба не будет клевать без усилий и опыта рыбака. Значит нужна не только наживка, надо учитывать и структуры потребностей кадров, места их нахождения. Маркетинг основан не на принуждении. Каждый решает сам. Но маркетинг означает борьбу за кадры только цивилизованными средствами.
Маркетинг персонала включает:
- исследование рынка рабочей силы;
- исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;
- воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (рекламе должностей);
- проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;
- формирование потенциальных кандидатов внутри организации.
Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления. Принципиальная схема маркетинга выглядит так:
Организация Требования Рынок труда
 |
Характеристика рабочей силы
Организация выступает в роли «охотника», который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства и управления этим производством.
В основе концепции маркетинга персонала находятся ясность цели, решительность действий и терпимость к результату.
Поиск необходимых работников (менеджеров, производственных кадров) осуществляется с помощью следующих инструментов и механизмов:
· объявления в газетах (прямые, косвенные или зашифрованные) и других средств массовой информации;
· консультанты по кадровому менеджменту;
· государственные службы занятости;
· неформальные коммуникации;
· реакция на непосредственное заявление о приеме на работу;
· договора о сотрудничестве с учебными заведениями;
· конкурсы на замещение вакансий;
· ярмарки вакансий;
· механизмы выборов предварительного резерва;
· системы тестирования, собеседования
.
Факторы мотивации должны быть совершенно различными. Их перечень включает:
- возможность гибко использовать рабочее время;
- предоставление участия в управлении организации путем приобретения ее акций;
- возможность продолжения или получения образования;
- мотивация нововведений;
- предоставление творческих заданий;
- социальные гарантии;
- условия работы, карьера;
- гарантии места работы;
- имидж предприятия, его размеры;
- стиль управления;
- техника безопасности;
- оклад.
Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено:
А) необходимостью взаимодействия между рынками: рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы
Б) потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.
В крупных организациях в составе кадровой службы уместно подразделение маркетинга персонала для решения задач;
-- кадрового маркетинга внутри организации;
-- планирования деловой карьеры;
-- регионального и отраслевого маркетинга рабочей силы;
-- создания единой информационной сети кадрового менеджмента.
ЛИТЕРАТУРА:
1) «Управление персоналом» Р.С.Седегов, Н.И.Кабушкин, Минск 1997
2) «Межеджмент персонала» Петер Ройш, Минск БГЭУ 1998
3) «Искусство управления» С.Н.Паркинсон, М.К.Рустомджи, Москва 1999
4) «Основы менеджмента» М.А.Чернышева, Ростов-на Дону 2004