2) в узком смысле слова – это особая функция службы УП, направленная на выявление и покрытие потребности организации в кадрах.
Маркетинг персонала состоит из целого комплекса мер:
Исследование потребностей рынка персонала
Изучение среды, групп и категорий персонала
Нахождение перспективных ниш человеческого ресурса
Оценка потенциала спроса на вашу организацию
Сегментация рынка труда для вашего предприятия
Подготовка под ваш целевой сегмент "обоймы" маркетинговых мероприятий, например: изучение и создание образа и репутации организации, каналы распространения информации, и т.д.
Стимулирование потенциального персонала
Во всех мероприятиях остаётся суть маркетинга персонала - обеспечение "продаж" рабочих мест. А это зависит от желания наиболее подходящих для вашего предприятия сотрудников работать именно на вашем предприятии.
9)Набор, отбор, найм персонала. Этапы отбора, процедура. Эффективность отбора персонала.
Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия. В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные методы этого контроля. Один из наиболее распространенных – собеседование – особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов документов – Европа. Третий – выращивание – Япония. У нас система отбора состоит из следующих этапов:
1) Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.
2) Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.
3) Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.
4) Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель.
Организация отбора: 1. Предварительная беседа; 2. Заполнение бланка доверительных документов; 3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы; 4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе; 5. Проверка рекомендаций и послужного списка; 6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и физического здоровья; 7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.
10. Оценка кандидатов на вакантную должность.
1)тестирование, его виды:
-тест интеллекта
-тест на память ( память на числа)(память на образы, оперативная память)(на внимание красно-чёрная таблица)
-тестирование свойств личности (тест-опросник кектела 16PF)( личностный опросник MLPI)
-тестирование его ценностной ориентации (блин… тут фамилии какие то )))
-тестирование его профзаний и навыков.
-тест на конфликтность
-тест по стилям руководства (методика Захарова)
2)Графология
Оценивают по подчерку кандидата
3)медицинское обследование
4)диагностическое собеседование
-интервьюирование. Оно может быть:
а)структурированным
б)слабоформализованное
в)неформализованное
11.Управления профориентацией и адаптации персонала. Программа адаптации персонала в организации
Профориентация- система мер по профинформации, профконсультации, профотборку и профадаптации, кот-ая помогает челу выбирать профессию. Объект проф-ии явл. молодёжь, те, кто меняют профессию и безработные. Задача проф-ии – это регулирование предложений рабочей силы, поступающих в организацию.
Адаптация — процесс активного приспособлениячеловека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.
2виды: 1) первичная- когда работник нигде не работал 2) вторичная- меняет работу.
Цели адаптации: 1)оценка подготовленности сотрудника
2)ориентация -знакомство с обязанностями и требованиями орг-ии .
3)действительная адаптация ,сотрудник активно действует, мак-но включен в систему межличностных отношений.
4)функционирование-переход к стабильной работе
Содержание программы адаптации
1)общее представление об организации- миссия, цели ориентиры, проблемы организации
2)общее представление об подразделении- оргструктура, функции, цели, связи и с др. подразделениями
3)компенсационный пакет работника- оплата и др. выплаты
4)обязанности и ответственность – оказать влияние на мотивацию раб-ка, длительность раб времени и расписания
5) правила-предписания- ознакомить со всеми правилами : правила внутреннего распорядка, правила безопасности.
6) отношения работника с профсоюзом
12)Организация обучения персонала. Повышение квалификации, переквалификация.
Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний навыков. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-ЭМ, Моторола, Дженерал Моторз, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
-внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
-мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;
-изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
-для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
Повышение квалификации (пример): помошник бухгалтера => бугалтер=> старший бухгалтер =>помошник гланого бухгалтера => главбух => финдеректор. Для прохождения этой лестницы человеку понадобиться, получить высшее образовании, пойти на курсы 1С, здать экзамен в минфине и получить атестат + еще какая-нить подготовка на повышение квалификации. Только тогда он сможет двигаться вверх по карьерной лестнице.
13. Формы и методы обучения персонала (обучение на рабочем месте, обучение вне рабочего места).
Обучение персонала – это целенаправленный планомерный и систематически осуществляемый процесс овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками.
Классификация форм и методов обучения.
1. обучение на рабочем мете (без отрыва от пр-ва)
их методы:
1) копирование, когда работник копирует действия другого проф-го работника
2) наставничество
3) делегирование полномочий применяется при вхождении в должность руководителя
4) метод усложняющихся заданий. Все задания распределяются в зависимости от сложности по возрастанию сложности. Выполнение заданий на 1ом этапе происходит не самостоятельно, а с помощью контролера (наставника), на 2ом – самостоятельно.
5) Метод ротации, когда работник временно переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. (обычно на 3 месяца)
6) Инструктирование, когда работнику просто выдают инструкцию
7) Показ эталонов деятельности…
2. обучение вне рабочего места
их методы:
1) деловые игры, это метод обучения предполагающий разбор учебной ситуации в группе
2) кейс метод, это тоже деловая игра, предполагает ту роль, в которой вы находитесь, и даются задания.
3) Моделирование, это использование компьютерных моделей, тренажеров, макеты которые эмитируют какой то процесс.
4) Ролевые игры, происходят со сменой статусов, проходят в виде корпоративных мероприятий.
5) Различные тренинги.
Понятие и цели аттестации
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.