Практика показывает, что организация предпочитает активно-безличностный климат (обеспечение высокого начального уровня з/п, руководители требуют от сотрудников полной отдачи, наказывая их за ошибки и сводя к минимуму социоэмоциональный компоненту). При сетевом маркетинге фирмы выплачивают бонусы, зависимые от объема реализованной продукции, но сотрудник лишается оплачиваемого отпуска и других соц. гарантий, т.о. ориентируемы на удовлетворение низших потребностей. Это выливается в ненормируемый рабочий день, без выходных. В организации, где пассивно-личностный климат пристальное внимание уделяет поддержанию корпоративного духа, при достижении карьеры у специалиста появляется самоуспокоенность (а премиальные дни не стимулируют проф деятельность). Надо искать методы мотивации, которые позволили решить 3 основные задачи: 1) разработать критерий, определяющий степень участия специалистов в работе; 2) устранить предпосылки самоуспокоенности сотрудников; 3) определить рациональные размеры и соотношения между базовым окладом, соц. портфелем и дополнительными стимулами. В эффективном менеджменте известны следующие формы вознаграждения: деньги (уровень з/п не зависит от выполненной работы), одобрение, похвала, групповой принятие решения, взаимопонимание, продвижение по служебной лестнице, предоставление любимой работе. В течение трудовой деятельности чел проходит различные этапы. По многим причинам критический этап приходится на середину карьеры. Решающим моментом явл длительность выполнения челом одной не меняющейся по содержанию работы. На разных стадиях пребывания на одной должности чел работает по-разному: 1год – важное значение имеет обратная связь; 3-5лет – самостоятельность; 5лет и выше – никакие приемы мотивации не действуют. Надо горизонтальное и вертикальное перемещение, обогащение содержания работы, гибкие структуры, ценность обучения, новые формы взаимодействия. От 35 до 50лет мотивация резко падает. Для поддержания собственной мотивации надо не попадать на всеобщее беличье колесо, очень важно поддерживать контакты, заниматься тем, что нравиться, не жалеть времени на семью, забота о друзьях, нужно вовремя занять четкую позицию по основным понятиям.
18)Процессуальные теории мотивации. Применение в практике управления персоналом.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания “затраты труда - результаты”, ожидания - “результаты - вознаграждение” и валентности (т.е. относительной степени удовлетварения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко. В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
19. Формы стимулирования персонала и компенсационный пакет работника.
Компенсационный пакет работникам организации.
Эта сумма ср-в от трудовой деятельности выплаты и компенсации связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные соц-ой защищенностью от инфляции, так же др-ге виды доплат…
Типовая структура компенсационного пакета работников орг-ии
1. оплата по тарифным ставкам и окладам
2. доплата и компенсации
3. надбавки
4. премии
5. соц-ые выплаты
Стимулирование …
· з/п – оплата труда наёмным работником (основная и дополнительная)
· доплаты компенсации за условия труда
· надбавки зависят от уровня производительности работника.
· Премии – за качественное и своевременное, - за личный творческий вклад
· Бонусы – разовые выплаты из прибыли предприятия
· Участие в прибылях орг-ии дивиденды по акциям.
· Планы дополн. выплат – субсидирование деловых расходов и расходов, косвенно связанных с работой.
· Стимулирование свободным временем – предоставление дополнительных выходных, отпусных, выбора времени отпуска, гибкий графиг работы, сокращение длительности рабочего дня за счёт высокой производетельности труда
· Орг-ия сберегательных фондов для раьотников предприятия и прогрессивного кредитования работников.
· Оплата транспортных расходов
· Организация питания
· Программы медобследования.
· Программы жилищного строительства
· Программа, связанная с воспитанием и обучением детей.
· Программа страхования
· Трудовое стимулирование регулирование поведения работника на основе чувства его удовлетворённости трудом и предпологание наличия в нём творческих элементов и возможен участии в управлении.
· Выражение общественного признания
· Продажа товара, выпускаемой в организации со скидками для работников.
· Оплата отдыха
· Оплата членства в различных клубах.
· Бесплатное консультирование работников по личным проблемам.
· Гибкие социальные выплаты на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник имеет право выбрать льготы и условия для себя !
Характеристика стимулов Стимулы должны быть ясными, увязаны с резервами работы организации, своевременными, публичными.
Цели, на основе кот. осуществляются поощрения должны быть достижимы.
Стимулы: 1 мотивизирующий. 2. немотивизирующий 3. демотивизирующий.
20 Управление карьерой. Типы карьер. Модели человека в карьере
Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности.
Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Виды:
1)Карьера внутриорганизационная охватывает последовательную смету стадий развития работника в рамках одной организации
Реализация карьеры может быть в 3-х направлениях:
1 вертикальное направление- подъём на более высокую ступень структурной иерархии.
2 горизонтальное направление- расширение или усложнение круга задач на прежней ступени, освоение смежной профессии.
3 центростремительное- движение к руководству орг-ии- это выполнение отдельных поручений руководства и т.д.
2)Проф-ая карьера- характеризуется тем, что работник в процессе своей проф деятельности проходит различные стадии развития (обучение, поступление на работу, проф рост, поддержка индивидуальных проф способностей, уход на пенсию). Эти стадии работник может пройти в разных организациях.
Функции:
1 структурирует трудовой и жизненный опыт
2 показывает конкурентоспособность человека на рынке труда.
3 удовлетворяет потребности человека в самореализации
Цели карьеры проф-ой: получить работу и должность котор соответств желаниям и способностям работника
Классификация карьеры:
1 скорость продвижения
2перспективная ориентация
3последовательность занимаемых должностей.
Управление карьерой сводится к таким понятиям, как планирование и развитие карьеры.
Планирование карьеры — это определения целей развития работника и путей их реализации. Планирование карьеры предусматривает научное обоснование рационального срока и нормативных сроков занимания должности с учетом пожеланий и личных качеств работника. Реализация плана развития карьеры предусматривает, с одной стороны, профессиональное развитие работника, то есть обретение им нужной квалификации через профессиональное обучение, стажировку, повышение квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы на которых нужен для работы на целевой должности. Как правило, в каждой большой организации есть стандартные карьерные ступеньки, которые ведут к высшему уровню руководства.