Вважаємо, що загально дозвільний порядок визначення сфери договірного регулювання більше відповідає існуючим економічним умовам, оскільки у ньому найповніше передбачається свобода вибору сторонами того чи іншого варіанта поведінки, а імперативне регулювання з боку держави здійснюється з метою забезпечення працівникам мінімальних гарантій, а також регулювання найважливіших відносин. Крім того, розвиток економічної, політичної та соціальної систем потребує більш творчого підходу до вирішення конкретних питань, і саме договірне регулювання сприяє об’єктивному застосуванню загальної норми до різноманітних конкретних трудових правовідносин.
І, нарешті, у разі існування суспільних відносин, які не регулюються нормою права, договірне регулювання може застосовуватися і є необхідним для ліквідації прогалин у правовому регулюванні. Погоджуємося з думкою, що недостатність, неповнота або повна відсутність нормативно-правової регламентації конкретного виду суспільних відносин передбачає його індивідуально-правову регламентацію. Більше того, провідну роль у здійсненні такого процесу вбачаємо за договірним регулюванням.
У науковій літературі уже вказувалося на необхідність законодавчого закріплення можливості виходу окремих видів правового регулювання за межі загальних норм. Розширення сфери договірного регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин шляхом встановлення прав та обов’язків суб’єктів права, відмінних від визначених нормами права, не може бути абсолютним. У цьому випадку договірне регулювання повинно здійснюватися у межах, якими виступають принципи трудового права.
На сьогоднішньому етапі розвитку трудового законодавства формування сфери договірного регулювання трудових відносин ще не завершене. Ця сфера буде розширюватиметься як об’єктивна необхідність розвитку права, оскільки держава сама зацікавлена у зменшенні імперативності правового регулювання, відмові від командного втручання у суспільні процеси, здійсненні ефективності правового регулювання, тобто досягнення бажаного, очікуваного результату правового регулювання шляхом розумного поєднання різних засобів правового впливу.
2. Зміст трудового договору.
Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов’язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.
Умови трудового договору можуть бути обов”язковими, і факультативними, тобто необхідні та додаткові.
Обов’язковимиумовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них відноситься взаємне волевиявлєння сторін про прийняття –влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.
Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов”язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримініальної відпоповідальності.
Угода про прийняття – влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.
Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов’язків, прийнято називати трудовою функцією. Її встановлення є виключною компетенцією сторін. При укладанні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.
Професіяє широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знаннь, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності.
Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опановано працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із спеціифікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність працівника не завжди є тією конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфікацію працівника.
Кваліфікація – це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професію та спеціальністю, який відповідає тарифному розпорядку, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.
У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей працівника – таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов’язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містять в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.
Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.
Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації.
Посада характеризується певним колом службових обов’язків, повноважень відповідністю, що настає в разі невиконання обов”язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.
Трудові обов’язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкції і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристиках, положеннях про окремі категорії працівників.
Місця роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділі знаходяться поза межами певної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місця роботи обов’яково повинно бути конкретизованим.
Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшости випадків початок роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім’ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов’язаний з початком навчального року, початком заннять.
Факультативні умови є додатковими. Їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включити в трудовий договір, вони є обов’язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативними угодами. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.
До дадоткових умов слід віднести угоду надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.
До факультативних умов трудового договору необхідно віднесити й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть укладатись строкові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи.
Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.
Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення між договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників тощо.
Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавстом, то такі умови є недійсними(ст. 9 КЗпП). Умова, що погіршує становище працівника, проводиться у відповідності із зіконодавством з умовами, що відповідають законодавству про працю.