Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и её производство (формирование рабочей силы), распределение и объём в целом.[1]
В соответствии с действующими положениями к затратам на рабочую силу относят заработную плату, страховые взносы в социальные фонды, расходы, связанные с обеспечением работников жильём, проведением оздоровительных мероприятий, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, а так же налоги, связанные с использованием рабочей силы, и др. Основную долю в этом перечне составляют затраты на заработную плату.
В соответствии с ТК РФ заработная плата представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполнение работы, а так же компенсационного и стимулирующего характера (ТК РФ ст. 129). Ёе величина определяется покупательной способностью денег в данном регионе, сложившимся спросом и предложением на рынке труда, конкурентностью работника и рядом других факторов. Выплата заработной платы может производиться в денежной форме в валюте РФ (в рублях) и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Выплаты в не денежной форме производится только по письменному заявлению работника, а её размер не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ТК РФ ст. 131).
Заработная плата выполняет следующие основные функции:
· воспроизводительную;
· стимулирующую;
· регулирующую;
· социальную.
Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.
Стимулирующая функция заключается в пробуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительноности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.
Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.
Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.
Выбор той или иной формы определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.
Все функции основаны на анализе потребностей человека[2].
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
· результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
· кадровой политики предприятия;
· уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
· влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
· политики предприятия в области связей с общественностью.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:
· осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;
· дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
· систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
· справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
· учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
· материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
1. формирование фонда оплаты труда;
2. нормирование труда;
3. установление тарифной системы;
4. определение формы и системы заработной платы.
Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако работодателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:
1. установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;
2. требования профсоюзных комитетов;
3. условия договора между нанимателем и коллективом работающих.
В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие[3].
В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек на содержание труда.
В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.
Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.
Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена следующими способами.
Метод прямого счета:
ФОТ = Чсп х Зпл (ср),
где Чсп – средняя плановая численность работающих;
Зпл (ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.
Фонд оплаты труда включают в себя:
1. Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):
· зарплата по тарифным ставкам и окладам;
· зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;
· премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;