Иные поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника, выплаты работникам, которые принимали участие в забастовках; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за открытия, изобретения, рационализаторские предложения; одноразовые поощрения, материальная помощь; суммы социальных и трудовых льгот работникам -- дополнительных отпусков, доплаты к государственным пенсиям, оплата за обучение в учебных заведениях детей работников предприятия; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок; суммы прибыли, направленные на приобретение акций для работников трудового коллектива; средства, направленные на выкуп имущества предприятия членами трудового коллектива, за счет средств предприятия и др.
Необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам - оплату конечных результатов труда. Заработная плата делится на две части - основную и дополнительную, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам не делится на части[6].
Источником средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий являются часть дохода и другие средства, полученные вследствие их хозяйственной деятельности. Для учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, - это средства, выделяемые из соответствующих бюджетов, а также часть дохода, полученного вследствие хозяйственной деятельности, а также из других источников.
Оплата труда должна быть так организована, чтобы обеспечить функции, которые на нее возлагаются.
4. Установление заработной платы
Статья 135 ТК, определяющая порядок установления заработной платы в организациях различного вида и систему источников, закрепляющих нормы об оплате труда в них, изложена в редакции, существенно отличающейся от первоначальной. Она отражает тенденции расширения договорного порядка установления заработной платы и одновременного существенного ограничения ее централизованного нормирования. В настоящее время основные принципы установления заработной платы выглядят следующим образом:
- заработная плата работнику устанавливается трудовым договором;
- системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;
- условия оплаты труда, установленные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;
- условия оплаты труда, установленные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- условия оплаты труда работников организаций, финансируемых за счет бюджетных средств, устанавливаются в таком же порядке, однако объемы финансирования учреждений бюджетной сферы в части средств, идущих на оплату труда, должны соответствовать Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций.
Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника. Практикой выработаны две базовые системы оплаты труда: повременная и сдельная.
При повременной системе учитывается проработанное время и оплата производится на основе тарифной ставки или должностного оклада.
При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненная трудовая операция. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной от тарифной ставки и нормы выработки. Она исчисляется двумя способами: при применении норм выработки - делением тарифной ставки на ному выработки; при применении норм времени - делением тарифной ставки на норму времени.
Разновидностями сдельной системы являются: прямая сдельная система (с постоянными сдельными расценками); сдельно-прогрессивная система (с повышением сдельных расценок по мере увеличения количества продукции или выполненных трудовых операций); косвенная сдельная система (для вспомогательных работников); аккордно-сдельная система (с расценками не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом).
На практике используются и иные системы: оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, трудового вклада, эффективности труда и пр.); оплата на основании процентного отношения к заработку руководителя; рейтинговая система (месячный заработок работника исчисляется на основании его личного рейтинга); индивидуальная система (заработок каждого работника определяется трудовым договором)[7].
Системы оплаты труда устанавливаются работодателями самостоятельно в локальных нормативных актах, а также коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами с работниками. В них должны быть установлены: система заработной платы; размеры тарифных ставок и должностных окладов; размеры и условия стимулирующих выплат; порядок оплаты труда в особых условиях.
Часть 3 ст. 135 ТК закрепляет порядок разработки единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций. Такие Рекомендации на 2007 г. утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 20 октября 2006 г.[8] Целью Рекомендаций является обеспечение единых подходов к регулированию заработной платы работников учреждений бюджетной сферы. Рекомендации учитываются:
- Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы;
- трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений субъектов РФ и муниципальных образований при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.
В случае если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения в отношении данных рекомендаций, то они утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон комиссии доводится им до субъектов РФ.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников.
При установлении условий оплаты труда в трудовом договоре следует руководствоваться соответствующими положениями трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов организации, а также коллективного договора и соглашения, не допуская ухудшения условий оплаты по сравнению с теми, которые установлены в них. Аналогичные требования установлены для условий оплаты труда, предусмотренных в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах организации[9].
Ухудшающими условиями оплаты труда следует признавать:
- установление более низкого размера тарифных ставок и должностных окладов;
- установление более высокой доли оплаты в неденежной форме;
- изменение сроков выплаты заработной платы (удлинение этих сроков);
- установление не предусмотренных в законе оснований для удержания заработной платы;
- снижение уровня гарантий, установленных для работников, занятых в особых условиях;
- иные условия оплаты, в результате применения которых заработная плата работников оказывается ниже установленного в законах, иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актах организации, а также в коллективных договорах и соглашениях размера.
Заработная плата включает также выплаты стимулирующего характера. К числу таких выплат относятся премии, стимулирующие доплаты и надбавки.
Премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. В этом смысле премиальная система не является самостоятельной и применяется только в дополнение к сдельной или премиальной.
Все премии разделяются на две группы: входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. Первые выплачиваются при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. При недостижении этого показателя право на премию не возникает. В зависимости от того, с какой целью вводится премирование, показатель премирования может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и пр.) или качественным (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов и пр.). Наряду с показателем могут устанавливаться и условия премирования, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается.