Таблица 2.6
Образовательный уровень работников ОАО АЗС ТНК за 2009 год
| Образовательный уровень | Число работников, чел. | Удельный вес в общем числе, % |
| Высшее образование | 116 | 78,38 |
| Незаконченное высшее | 18 | 11,11 |
| Средне-техническое | 10 | 33,33 |
| Средне-специальное | 4 | 22,22 |
| Среднее | 0 | 0 |
| Итого | 148 | 100 |
Согласно данным таблицы 2.6 образовательный уровень работников ОАО АЗС ТНК достаточно высок — 78,38% имеют высшее образование, незаконченное высшее образование – 11,11%, а 33,3% — средне-техническое (колледж, техникум).
Причем у 33% сотрудников — финансово-экономическое образование, 19,6% — техническое, 17,6% — гуманитарное, и 7,8% — иной профиль образования.
Стаж работы в торговых предприятиях имеют 74,2% сотрудников, 19,8% — в промышленных предприятиях, 6% — в других учреждениях.
Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.
Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Движение рабочей силы ОАО АЗС ТНК
| Показатели | 2007г | 2008г | 2009г |
| Принято на предприятие | 24 | 32 | 42 |
| Выбыло с предприятия | 28 | 24 | 42 |
| В том числе: | |||
| на учебу | 4 | 2 | 9 |
| в Вооруженные Силы | 4 | 2 | 8 |
| на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом | 10 | 14 | 18 |
| по собственному желанию | 8 | 9 | 8 |
| за нарушение трудовой дисциплины | 2 | 0 | 2 |
| Среднесписочная численность работающих | 136 | 140 | 148 |
| Коэффициенты оборота: | |||
| по приему | 0,16 | 0,14 | 0,34 |
| по выбытию | 0,19 | 0,17 | 0,28 |
| Коэффициент текучести | 0,07 | 0,04 | 0,07 |
Из данных таблицы 2.7 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2009 году несколько выше, чем в 2008 году, и такой же как в 2007 году.
В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.
Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.
Показатели обеспеченности предприятия работниками, еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут быть факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции.
Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.
В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени и разработать необходимые мероприятия.
Таблица 2.8
Использование рабочего времени
| Показатели | 2007 | 2008 | 2009 | 2009 г. по отношению к 2008 г. | отклонение от плана | условные обозначения | ||
| план | факт | план | факт | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| 1. Среднесписочная численность рабочих, чел. | 136 | 140 | 144 | 148 | 8 | 4 | -4 | R |
| 2. Время, отработанное всеми рабочими, тыс. час. | 243,754 | 255,416 | 283,114 | 263,25 | 27,698 | 7,834 | -19,864 | Тчас |
| 3. Отработано чел.-дней всеми рабочими | 32200 | 33696 | 36960 | 35100 | х | х | х | Тд |
| 4. Время, отработанное одним работником, тыс. час. (Тчас : R) | 1,792 | 1,824 | 1,966 | 1,779 | 0,142 | -0,046 | -0,187 | Ч |
| 5. Количество отработанных одним работником чел. дней (Тд : R) | 236,765 | 240,686 | 256,667 | 237,16 | 15,98 | -3,52 | -19,50 | Д |
| 6. Средняя продолжительность рабочего дня, часы (Тчас:Тд) | 7,57 | 7,58 | 7,66 | 7,50 | 0,08 | -0,08 | -0,16 | t |
Из таблицы 2.8 видно, что в отчетном году по сравнению с предыдущим, общий прирост рабочего времени составил 7,834 тыс. часов. Планом было предусмотрено улучшение в отчетном году использования рабочего времени, а именно предполагалось сократить потери рабочего времени на 19,864 тыс. часов. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 257 рабочих дней вместо 240 за прошлый год.
В организации протекают различные процессы, среди которых особое значение принадлежит управлению персоналом. Система управления персоналом должна создавать возможность членам организации эффективно работать совместно для достижения её целей. Второй аспект связан с взаимоотношениями её членов, их взаимодействием с ресурсами для достижения её целей. Работа руководителя по управлению персоналом реализуется в процессе «организования» деятельности её членов.
В таблице 2.9 приведены методы управления персоналом в ОАО АЗС ТНК.
Таблица 2.9
Тактика влияния на сотрудников
| Образ действий | Характеристики |
| 1. Рациональное убеждение | Руководитель использует логические аргументы и факты с целью убедить сотрудников в том, что поставленные цели и задачи вполне выполнимы. |
| 2. Вдохновляющий призыв | Руководитель выдвигает предположение, которое вызывает энтузиазм у сотрудников, в силу того, что оно соответствует их ценностям, идеалам и ожиданиям или усиливает их веру в собственные силы. |
| 3. Обращение за советом | Руководитель стремится привлечь сотрудников к участию в планировании стратегии, активности или изменений, и желает их поддержки или присутствия на соответствующих мероприятиях, либо руководитель готов изменить свое предложение в соответствии с желаниями подчиненных. |
| 4. Личный призыв | Руководитель апеллирует к чувствам лояльности и дружбы, прежде, чем попросит подчиненных о чем-либо. |
| 5. Принуждение | Руководитель использует требования, угрозы или жесткие напоминания с целью заставить подчиненных выполнить поставленные задачи так, как он этого требует |
Как видно из таблицы, эффективное использование власти, а также выполнение руководителем разнообразных функций требуют от него обладания целым рядом качеств.
Так же следует отметить, что на практике применяется демократический стиль руководства.
Демократический стиль предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых.[25]