Кадровая политика — часть организационной культуры — занимает в ней особое место. Включаясь в структуру и содержание организационной культуры, кадровая политика оказывается связанной со всеми ее сторонами. Организационная культура как бы «пронизывает» все составляющие кадровой политики, существенно корректируя ее, обозначая ее специфику и особенности.
В отечественной практике даже в 80-е - 90-е годы XX века среди менеджеров предприятий еще не было принято говорить об организованной культуре прямо и конкретно. Но когда приходилось обсуждать с руководителями компаний, какого человека они хотели бы видеть на том или ином месте, то после перечисления обязательных профессиональных качеств следовали требования к психологическим, поведенческим особенностям, имиджу предполагаемого претендента, без которых (как это потом становилось очевидно) ни один самый квалифицированный кандидат не был бы принят в организацию.
Специалисты в области кадрового менеджмента, профессионально занимающиеся подбором персонала для различных предприятий, отмечают, что один и тот же работник производит очень разное впечатление в разных фирмах. С чем это связано?
Совершенно очевидно, не с тем, что человек вдруг теряет или приобретает профессиональные навыки. Дело в разных корпоративных культурах разных организаций.
Уже по тем критериям и требованиям, которые предъявляются к предполагаемым работникам фирмы ее менеджментом, можно составить общее представление об организационной культуре данной компании.
Если исходить из того, что культура — это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, с другой — эффективность ее деятельности, становится очевидным, что содержание и характеристики корпоративной культуры определяются миссией организации.
Миссия организации — система основных целей, которые ставит перед собой организация на определенный этап (период) ее деятельности и развития.
Анализ основных целей деятельности западных и отечественных бизнес-организаций, действующих в разных секторах рынка в 1994-1999 гг., показал, что цели этих организаций могут быть сведены к шести основным компонентам: прибыль, клиенты, дело, работники, развитие, территория.
Все они в различных сочетаниях и составляют миссию той или иной компании. В составе миссии они могут обозначаться одновременно, сосуществовать, но при доминирующей роли одного из них. Основная цель, доминирующая в организации, выступает системообразующим ключевым элементом организационной культуры. Цель-доминанта накладывает отпечаток на организационную культуру в целом, определяет все ее составляющие, в том числе и кадровую политику как ее часть.
Основная цель организации лежит как в основе формирования определенного типа ее культуры, так и в основе концепции принятой в этой организации кадровой политики.
И организационная культура, и кадровая политика оказываются в прямой зависимости от основной стратегической цели организации, в контексте которой они появляются и реализуются.
Вот почему в основу типологии организационных культур положена основная цель как доминирующая компонента миссии организации. В зависимости от этого признака выделяют четыре типа организационных культур:
- «прибыль» (культура, ориентированная на прибыль);
- «клиент» (культура, ориентированная на потребителей);
- «работник» (культура, ориентированная на персонал);
- «развитие» (культура, ориентированная на инновации и качественное совершенствование).
Рассмотрим эти типы организационных культур и особенности существующей в каждом из них кадровой политики.
2.4. Кадровая политика в организационной культуре типа «прибыль».
Организация такого типа обычно находится в стадии первоначального накопления капитала и ориентирована на краткосрочные цели.
Интегрирующим началом в организации выступает решение текущих производственных задач, выполнение производственной программы.
Особенности организационной культуры типа «прибыль»:
- поведение работников определяется формальными процедурами;
- жесткая иерархия структуры воспринимается ее членами как норма;
чрезмерно высокая степень конкуренции между сотрудниками;
- для менеджмента предприятия важнее всего рентабельность производства. Именно с ней у персонала ассоциируется успех предприятия.
Эти особенности обусловили специфику кадровой политики: она строится на отношении к работникам как к одному из видов ресурсов. В пятидесятых — шестидесятых годах прошлого века, когда происходило становление управления персоналом как особой управленческой функции, эта новая функция получила название «human resource management», чем подчеркивалась «ресурсная» природа работников. В этот период максимизация прибыли была главной целью многих западно-европейских и американских компаний. И хотя за прошедшие годы стратегия многих фирм кардинально изменилась, этот термин широко употребляется в англоязычной литературе и сегодня. Это выражается в следующих закономерностях кадровой политики:
- соблюдается строжайшая экономия на всех затратах, связанных с человеческими ресурсами (наем, обучение, оплата труда и др.);
- прием новых работников ведется преимущественно взамен увольняющимся;
- оплата труда невысока и во многом зависит от субъективных представлений руководителя;
- мотивация не имеет сколько-нибудь значимой роли;
- широко используется наказание как мера воздействия на работников;
- обучение персонала не проводится. Определенные средства выделяются лишь на оплату семинаров руководящего состава и «особо ценных» специалистов;
- информация о деятельности и перспективах развития предприятия для персонала закрыта;
- обратная связь с работниками отсутствует;
- профсоюза или другого органа консолидации и защиты интересов работников предприятия нет;
- все вопросы управления персоналом — прерогатива высшего руководства фирмы.
2.5. Кадровая политика в организационной культуре типа «клиент».
Организация типа «клиент» имеет долговременную стратегию выживания на рынке, ищет ответы на вопросы: кто наши клиенты? и какие потребности клиентов мы можем удовлетворять?
Особенности организационной культуры таких предприятий:
- убеждение, что за выпускаемой продукцией стоят потребители, во имя удовлетворения интересов которых организация создана и существует;
- поощряются индивидуальная инициатива и дух соперничества;
- акцентируется внимание на конкурентных действиях и достижениях;
- преобладает целевое напряжение сил и стремление к конкурентоспособности;
- персонал уверен, что ключевой критерий успеха предприятия — конкурентное лидерство на рынке. Для кадровой политики таких предприятий характерно основное требование, предъявляемое к работникам — способность и умение реализовать принцип: «Клиент превыше всего».
В кадровой политике формулируется модель работника, предполагающая:
- высокий уровень образования; коммуникабельность и умение расположить к себе клиента; хорошее знание сегментов рынка, на которых работает фирма; для вновь принятых на предприятие проводятся адаптационные тренинги;
- оплата труда работников, занимающихся продажами, достаточно высока и зависит от состояния клиентской базы (рост числа клиентов, сохранение новых клиентов и т.п.). Широко используются неденежные стимулы;
- обучение всех категорий работников предусматривает: проведение и анализ результатов маркетинговых исследований, психологические аспекты работы с клиентами, достоинства выпускаемой фирмой продукции (предлагаемых услуг).
2.6. Кадровая политика в организационной культуре типа «работник».
Организация имеет свою историю, стабильный коллектив, надежных работников (и по квалификации, и по отношению к компании). Обладает развитой внутренней неформальной структурой.
Организационная культура основана на следующих принципах[18]:
- убеждение, что организация подобна большой семье;
- обеспечивается участие персонала в принятии решений;
- существует гарантия занятости;
- целостность организационной культуры базируется на преданности предприятию и взаимном доверии сотрудников;
- высоко ценятся неизменность и стабильность;
- в сознании менеджмента организации и рядовых работников успех традиционно связывается со слаженно работающим коллективом, увлеченностью делом и заботой о людях.
В концепции кадровой политики персонал рассматривается как фундамент для дальнейшего роста и процветания организации. Работники — не просто один из видов ресурсов. Это основной источник эффективной деятельности компании. Кадровая политика ориентирована на максимальное раскрытие трудового потенциала работника.
Основные постулаты кадровой политики подобных предприятий:
- приверженность работника предприятию важнее, чем его квалификация. Поэтому при появлении вакансий их прежде всего предлагают уже работающим в организации сотрудникам, а вновь принимаемых кандидатов отбирают не только по профессиональным характеристикам, но и личностным качествам, что предполагает использование психологических методик;
- оплата труда характеризуется относительно высокой постоянной частью заработка. Применяются различные формы стимулирования;
- требование систематического обучения распространяется на все категории персонала;
- информация о деятельности предприятия, планируемых нововведениях максимально открыта для работников. Регулярно изучаются и учитываются мнения и предложения сотрудников;