- кадровая политика предприятия реализуется под руководством одного из представителей топ-менеджмента (дирекции) предприятия.
2.7. Кадровая политика в организационной культуре типа «развитие».
Организация с культурой типа «Развитие» уже имеет достаточно прочные позиции на рынке и нацелена на дальнейшее совершенствование (повышение качества продукции, снижение затрат и т.д.).
Одна из основных базовых ценностей ее организационной культуры — профессионализм персонала. Отсюда особенности организационной культуры:
- формула успеха предприятия — достижение передовых позиций по общим качественным показателям его деятельности;
- основная корпоративная ценность — развитие (как на уровне предприятия, так и на уровне работника);
- особенности организационного поведения — динамичность, инновационная активность, поиск новых возможностей в выполнении работы;
- поощряется стремление и умение работать в команде;
- поощряется активность работников в рамках их обязанностей;
- все элементы организационной культуры связываются воедино общим стремлением к совершенствованию производства, продукции (услуг);
- моральные поощрения очень значимы, к ним стремятся, их добиваются;
- очень важно признание индивидуальных успехов со стороны коллектива. Личный успех воспринимается как часть успешной деятельности организации;
- принята эмоциональная поддержка работников руководством, взаимная поддержка сотрудников, стремление научить чему-то новому другого;
- среди руководителей и рядовых работников распространена установка на новаторство, профессиональное и карьерное развитие. Успех для членов организации типа «Развитие» — это выпуск новой продукции, отвечающей лучшим мировым образцам на существующей технологической базе. Организация нацелена на освоение новых видов продукции и освоение новых сегментов рынка.
В сфере кадровой политики повышенное внимание к квалификации работников как системный принцип проявляется во всех функциях управления персоналом.
Особенности кадровой политики:
- уровень оплаты труда позволяет предприятию иметь в своем составе высококвалифицированных специалистов;
- обучению персонала придается первостепенное значение;
- стимулируется профессионализм работников;
- при найме предпочтение отдается кандидатам, уже имеющим опыт работы в данной сфере бизнеса. Поэтому найм нередко осуществляется по личным отраслевым связям;
- поддерживается общая карьерная динамика;
- преобладает внутрифирменный найм при ограниченности внешнего приема;
- предъявляются повышенные требования к разностороннему опыту работы; ценятся работники, которые готовы, даже достигнув больших успехов в одном виде деятельности, заняться чем-нибудь новым;
- считается нормой перемещение сотрудников между подразделениями фирмы;
- увольнения редки, от работников ожидается и поощряется идентификация с предприятием;
- преобладает внутрифирменное обучение всех групп персонала;
- в программах повышения квалификации предусмотрены инновационные методы обучения.
- в структуре заработной платы высока доля постоянной части заработка;
- информирование персонала по всем основным аспектам деятельности и перспективному развитию организации является нормой. Организационная культура влияет на кадровую политику в целом и различные ее компоненты в частности. При этом ее роль неоднозначна. Позитивное или негативное влияние организационной культуры на кадровую политику определяется не только характеристиками этой культуры, но и ситуацией и целями организации, в контексте которых это влияние проявляется.
Итак, организации необходима культура, способная помочь ей адаптироваться к меняющейся рыночной конъюнктуре. Из-за постоянных изменений, требующих столь же оперативных корректировок или смены стратегии, невозможно в течение сколько-нибудь длительного времени сохранять конкурентные преимущества, если организация не располагает адаптирующейся корпоративной культурой. Такая культура предполагает максимально возможное удовлетворение потребностей всех участников деятельности (сотрудников, потребителей, поставщиков, акционеров). При слабо адаптирующейся культуре в организации доминирует консервативный стиль поведения, неизбежно сопротивление переменам, решение проблем с точки зрения интересов отдельных подразделений.
Развитая корпоративная культура определяет моральный дух коллектива благодаря создаваемым возможностям поощрения сотрудничества и укрепления дисциплины, воспитания в людях корпоративной гордости и лояльности по отношению к организации, становится стимулом на пути к стратегическому успеху. На формирование корпоративной культуры организации определяющее влияние оказывает личность руководителя, его профессионализм в широком смысле слова, социально-психологические качества, степень владения инструментарием стратегического менеджмента.
Сегодня в нашей стране, к сожалению, организационная культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей и т.д.), в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.
Целенаправленная работа по реализации кадровой политики в системе сознательно сформированной, сильной и развивающейся организационной культуры позволяет компаниям достигать прочных позиций на рынке, стабильного и длительного процветания.
1. Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 5. С. 23-35.
2. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. 2001. № 3. С. 185-200.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: "ГНОМ-пресс" при сод.Т.Д."Элит-2000", 1999.
4. Волгина О. Что не устраивает банковских служащих // Человек и труд. 2006. №. 1. С. 68-70.
5. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации: учебное пособие. СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2006.
6. Ирхип Ю.В. Особенности японской культуры управления: сравнительный анализ // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 2. С. 192-210.
7. Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. М.: Альфа-алюс, 2007.
8. Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмента в России и за рубежом. 2003. № 5. С. 47-60.
9. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологическое описание. Уч.пос. Кострома: Изд-во КГУ им Некрасова, 2003.
10. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. СПб.: Речь, 2006.
11. Никулин Д.В. Тренинг – ритуал и технология формирования организационной культуры предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 4. С. 141-143.
12. Организационная культура: учебник. М.: Издательство «Экзамен», 2006.
13. Организационная психология. Под ред. Г.В. Суходольского. Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004.
14. Семёнов Ю.Г., Важенина Е.В. Эффективность руководителя среднего звена в интерьере организационной культуры: от теоретической модели к корпоративной реальности железнодорожников //Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1.С.104-110.
15. Уколов В.Ф. Теория управления: Учеб.для вузов. М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2007.
16. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2005. № 4. С. 58-74.
17. Хмелькова Н.В., Попов Е.В. О жизненном цикле внутренней среды организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 1. С. 119-126.
18. Шарков Ф.И. Имидж фирмы: технологии управления: Учебное пособие для вузов. М.: Академический Проект, 2006.
19. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2002.
[1] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2002. С. 31-32.
[2] Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологическое описание. Уч.пос. Кострома: Изд-во КГУ им Некрасова, 2003. С. 26.
[3] Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмента в России и за рубежом. 2003. № 5. С. 50.
[4] Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2005. № 4. С. 63.
[5] Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. 2001. № 3. С. 198.
[6] Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: "ГНОМ-пресс" при сод.Т.Д."Элит-2000", 1999. С. 87.
[7] Уколов В.Ф. Теория управления: Учеб.для вузов. М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2007. С. 318.
[8] Шарков Ф.И. Имидж фирмы: технологии управления: Учебное пособие для вузов. М.: Академический Проект, 2006. С. 100.
[9] Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 5. С. 23.
[10] Ирхип Ю.В. Особенности японской культуры управления: сравнительный анализ // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 2. С. 192.
[11] Волгина О. Что не устраивает банковских служащих // Человек и труд. 2006. №. 1. С. 69.
[12] Семёнов Ю.Г., Важенина Е.В. Эффективность руководителя среднего звена в интерьере организационной культуры: от теоретической модели к корпоративной реальности железнодорожников // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 104.
[13] Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмента в России и за рубежом. 2003. № 5. С. 47; Хмелькова Н.В., Попов Е.В. О жизненном цикле внутренней среды организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 1. С. 119.
[14] Никулин Д.В. Тренинг – ритуал и технология формирования организационной культуры предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 4. С. 141. -143.
[15] Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации: учебное пособие. СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2006. С. 42; Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. М.: Альфа-алюс, 2007. С. 72.
[16] Организационная психология. Под ред. Г.В. Суходольского. Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004. С. 127.
[17] Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. СПб.: Речь, 2006. С. 214.
[18] Организационная культура: учебник. М.: Издательство «Экзамен», 2006. С. 70.