У вирішенні питання про відшкодування моральної шкоди, заподіяної підприємству чи організації поширенням відомостей, що не відповідають дійсності або викладені неправдиво, порочать ділову репутацію підприємства чи організації або завдають шкоди їх інтересам, необхідно виходити з такого.
Під поширенням відомостей слід розуміти опублікування їх у пресі, передачі по радіо, телебаченню, з використанням інших засобів масової інформації, оприлюднення в іншій формі, у тому числі в заявах, оголошеннях тощо.
Відповідно до чинного законодавства обов'язок відшкодування моральної шкоди покладений на автора інформації (фізичну особу) та на орган масової інформації, які несуть відповідальність, виходячи із ступеня вини кожного з них. Оскільки без участі у справі автора - фізичної особи спір про відшкодування моральної шкоди вирішити неможливо, а господарському суду непідвідомчі спори за участю фізичних осіб, позивач може звернутися до арбітражного суду з позовом до органу масової інформації лише у тому випадку, коли цей орган не надав позивачеві відомостей про автора і, отже, всю вину за поширення відомостей, які порочать ділову репутацію, взяв на себе. Якщо ж позов подано лише до органу масової інформації, який повідомив позивача про автора, спір підлягає вирішенню загальним, а не арбітражним судом.
Позов, поданий до органу масової інформації та автора, також підлягає розгляду загальним судом (пункт 1 частини першої статті 24 Цивільного процесуального кодексу України).
Орган масової інформації не відшкодовує моральної шкоди у випадках, передбачених статтею 42 Закону України “Про друковані засоби масової інформації (пресу) в Україні” і статтею 48 Закону України “Про телебачення і радіомовлення”. Такими випадками, зокрема, є публікація (розповсюдження) відомостей, одержаних від інформаційних агентств або якщо вони є дослівним відтворенням офіційних виступів посадових осіб державних органів, організацій і об'єднань громадян чи відтворенням матеріалів, опублікованих іншим друкованим засобом масової інформації з посиланням на нього. Редакція друкованого органу масової інформації та телерадіоорганізація не відшкодовують моральної шкоди також у випадках відтворення виступів народних депутатів або якщо відомості містилися в авторських виступах, які передаються в ефір без попереднього запису.
§ 2. Дисциплінарна і матеріальна відповідальність у сфері підприємництва.
2.1. Заходи дисциплінарного стягнення.
Відповідно до статті 141 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Порушення трудової дисципліни (дисциплінарний проступок), тобто невиконання або неналежне виконання працівником, який знаходиться в трудових правовідносинах з підприємцем, покладених на нього трудових обовязків, тягне за собою застосування заходів дисциплінарного стягнення.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП).
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП).
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (стаття 151 КЗпП).
Відповідно до статті 40 КЗпП за ініціативою власника або уповноваженого ним органу звільнення, як захід дисциплінарного стягнення, може застосовуватись до найманого працівника у наступних випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Слід мати на увазі, що у випадку звернення звільненних працівників до суду власнику або уповноваженому ним органу необхідно мати докази, що зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників дійсно мали місце. Необхідно мати підтвердження, додержано норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників. Докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також про попередження працівників за 2 місяці про наступне вивільнення.
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. У такому випадку звільнення працівника повинно бути проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його
згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити залежну дисципліну праці у відповідній структурі.
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.
4)прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.Передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору). Невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. З цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановленої його загальну тривалість вважається робочим.