Федеральное агентство по образованию
Омский государственный институт сервиса
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
Вариант № ___
Выполнила:
Воробьева Т.А.
Студентка гр. 81 Эзу
Проверила:
____________________
Омск 2011
1. Современные методики проектирования систем оплаты труда
Прежде чем распределять средства и проектировать рациональные системы, стимулирующие повышение эффективности труда, необходимо заработать эти средства. При этом, размер заработанных средств, как в нашей стране, так и в развитых странах зависит не только от эффективности производства, но и от правильного выбора форм и методов хозяйствования. При этом, целью выбора является достижение максимального размера дохода и тем самым обеспечение максимальной прибыли собственникам и заработка работающим.
В свою очередь, совершенствование методов и систем оплаты труда позволяет наилучшим образом использовать получаемый доход и повысить эффективность работы в последующие периоды.
В развитых странах организация тарифной системы сосредоточена, как правило, в фирмах. Государственные органы не принимают участия в складывающихся отношениях между работниками и предпринимателями. Принципы и формы оплаты труда регулируются профсоюзами и предпринимателями и заносятся в коллективный договор. В этих же странах достаточно широко применяются отраслевые тарифные соглашения. В отдельных странах (например, Франция, Италия) применяют преимущественно отраслевое регулирование тарифной системы, соглашение о которой достигается между предпринимателями и отраслевым профсоюзом.
Как правило, для оплаты труда рабочих предусматривается 7-12 разрядов, а для служащих - 6-8 должностных групп. Иногда их может быть и больше. Например, в тарифном договоре работников металлообрабатывающей промышленности земли Баден-Вертемберг выделяется 12 квалификационных разрядов рабочих и 7 должностных групп служащих.
При отнесении рабочих и работ к группам по оплате труда (разрядам) используется аналитическая оценка работника и рабочего места, включающая до 20 факторов (критериев). Среди них главными являются: предъявляемые характером работы требования к знаниям и образованию, степень ответственности, уровень фактической нагрузки и психофизиологического напряжения, условия труда на рабочем месте. Каждый фактор оценивается в баллах, определяются удельные веса факторов и на этой основе выводится интегральная оценка. На установление группы по оплате труда в ряде отраслей оказывают влияние также возраст работника и его производственный стаж. Оценка работника и рабочего места производится службой кадров и советом предприятия.
Применительно к служащим, как правило, используется суммарный метод оценки с привлечением экспертов. Получили распространение также методы оценки труда служащих, представляющие собой комбинацию аналитического и суммарного методов. Иногда суммарный метод оценки с привлечением экспертов.
Оценка сложности выполняемых работ лежит в основе отнесения рабочих и служащих к той или иной квалификационной группе, но не используется напрямую для установления дифференциации тарифных ставок и должностных окладов.
В основе дифференциации размеров ставок по квалификационным группам лежит следующий принцип. Уровень оплаты обученных квалифицированных рабочих, начинающих свою трудовую деятельность, принимается за 100 и соответствует так называемой базисной тарифной ставке. Тарифные ставки рабочих низших квалификационных групп, выполняющих работы, требующие относительно небольшой нагрузки без специальной подготовки, и уровень тарифной оплаты рабочих высшей квалификации являются производными от базисной тарифной ставки. Величина дифференциации тарифных ставок по квалификационным группам и внутри них определяется сторонами тарифного соглашения. Классическим считается соотношение 80; 100; 130, однако на практике оно соблюдается далеко не всегда.
Тарифная система, также как и в нашей стране, используется для установления сдельной и повременной заработной платы, которые, в свою очередь, могут применяться как самостоятельно, так и наряду с другими поощрительными системами.
Следует отметить, что тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, содержащиеся в тарифном договоре, не исчерпывают дифференциацию ставок и окладов, как для рабочих, так и особенно для служащих, которым предусмотрены сверхтарифные ставки и оклады.
Последние используются при найме работников очень высокой квалификации и уникальных профессий, при этом определение размеров тарифного вознаграждения осуществляется по взаимной договоренности сторон в ходе оформления отношений найма.
В последние годы происходит расширение масштабов применения повременной оплаты труда. При этом, как правило, применяются два вида этой оплаты: фиксированная и поощрительная. Фиксированная ничем не отличается от нашей простой повременной оплаты, поощрительная же увязывается либо с производительностью труда, либо одновременно с несколькими показателями.
Разновидностью поощрительной оплаты, получающей в последнее время все большее распространение, является система, при которой труд рабочего оплачивается повременно, однако его часовая ставка пересматривается в сторону повышения в зависимости от ряда показателей: процента выполнения норм, качества работ, трудовой дисциплины и т.п. Эта система напоминает систему распределения премий или приработка с использованием КТУ.
С середины восьмидесятых годов под влиянием японской практики растет тенденция заменять премии, связанные с выпуском продукции, и сдельные расценки за единицу продукции системами оплаты труда, учитывающими результаты деятельности предприятия вообще.
У большинства рабочих промышленности, оплачиваемых по фиксированной системе, по каждому ряду установлен диапазон тарифных ставок. На рабочих местах, где количество и качество выполненных работ существенно зависит от рабочего, применяют поощрительные системы оплаты труда.
Тарифные ставки зависят, в первую очередь, от сложности работ и дифференцируются по большому количеству тарифных разрядов и должностных окладов. Так, число тарифных разрядов работ, применяемых на различных автомобильных фирмах, колеблется от 14 до 18.
Система оплаты стимулирует повышение качества и увеличение объема выполняемых работ. Контроль качества производят мастера и контролеры очень строго. Появление брака может повлечь дисциплинарные меры, а при повторном случае - увольнение.
Типы поведения работников, которые необходимо стимулировать при помощи оплаты труда, а также сами показатели, меняются в зависимости от конкретных обстоятельств на каждом предприятии или в группе рабочих.
Итак, большинство специалистов развитых стран считают, что разработка тарифной системы, показателей поощрения и на этой основе установление необходимой (оптимальной) заработной платы - это проблема постоянных переговоров между предпринимателями и рабочими.
Федерации (ассоциации) предпринимателей при совершенствовании методов оплаты труда рекомендуют применять не автоматические процессы повышения оплаты труда (например, повышение заработной платы по мере удорожания жизни), а предоставлять максимум свободы для индивидуализации оплаты труда. При этом считается, что системы, основанные на результатах деятельности, наиболее перспективные. Однако, их трудно применять на предприятиях с очень низкой заработной платой, так как на них нет места для маневрирования в этой области.
Системы, основанные на результатах работы, сначала вводились для руководящего состава. Так, во Франции 40% заработной платы руководителей зависит от результатов деятельности, которая обычно оценивается каждые шесть месяцев или ежегодно. Вместе с тем, необходимо отметить, что профсоюзы опасаются внедрять данные системы, особенно, если есть опасность принятия решении, которые могут снизить заработную плату основной массы работающих.
В настоящее время в некоторых развитых странах в рамках одного разряда предусматривается не одна, а несколько тарифных ставок, дифференцированных уже не по квалификации, а по результатам труда. Таким образом, основной заработной плате дается новая функция стимулирование индивидуальных результатов труда.
Появляются системы, заинтересовывающие работников в овладении смежными профессиями. Например, на деревообрабатывающих предприятиях Швеции в условиях бригадной организации труда тарифная ставка повышается по мере овладения рабочими всеми видами работ, выполняемых в бригаде. При этом устанавливаются четыре квалификационных уровня и четыре ставки. Первый - для вновь поступающих, где рабочие за 6 месяцев проходят курс обучения, после чего переводятся на второй уровень с повышением тарифной ставки на 5%. По истечение 18 месяцев в случае успешной сдачи теоретического курса и овладения 50% видов работ в бригаде, рабочий переводится на третий уровень с повышением заработной платы на 7%. На четвертый уровень зачисляются рабочие, сдавшие полный теоретический курс и овладевшие 70% работ в бригаде. Тарифная ставка в этом случае повышается на 11%.
В настоящее время изменились целевые установки. Прежде главной целью было выполнение количественных показателей производства. Сейчас цель -достижение качественных параметров производства - улучшение использования оборудования, рабочего времени, состава рабочей силы, качества продукции, позволяющих повысить эффективность производства в целом.
В этих условиях задача ускорения темпа труда и рационализация трудовых движений уступила место другой - раскрытию и максимальному использованию интеллектуальных возможностей работников, их инициативы, изобретательности и т. п.
В системах оплаты труда, получающих распространение в последнее время, все больше начинают учитывать качество работы, рациональное использование машин и оборудования, экономию расходования материалов и энергии. И это делается несмотря на то, что эти же показатели стимулируются, и достаточно сильно, наличием за воротами резервной армии безработных. Это объясняется тем, что по мере роста технической оснащенности эффективность труда определяется уже в первую очередь не количеством расходования мускульной энергии, а перечисленными выше показателями. Поэтому все большее распространение получают специальные премии за безаварийную работу или за поддержание оборудования в хорошем состоянии, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение технологической дисциплины производства.