Реорганизация юридического лица - это прекращение деятельности организации без ликвидации ее дел и имущества. Различают пять видов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование.
Вопросы реорганизации регулируются нормами гражданского законодательства.
При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.
При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.
При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них в соответствии с разделительным балансом переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.
При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать возникшему юридическому лицу (ст. 54 ГК).
При реорганизации права и обязанности реорганизуемой организации переходят в порядке правопреемства новой организации, и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата работников. Доказательствами в этом случае могут являться баланс предприятия, акт ликвидационной комиссии, наличие правопреемства имущественных прав и обязанностей.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по п. 1-1 ст. 47 ТК.
Если при смене собственника имущества происходит реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК. Если же условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (п. 25, 26 Постановления № 2).
Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами. Если речь идет о сокращении работников, занятых на работах, включенных в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), то они увольняются по сокращению численности. Если же сокращаются работники, занимающие должности, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, то они увольняются по сокращению штата. Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц безотносительно к объему выполняемой работы, а также сокращение работ в учреждении. При сокращении штата изменяется штатное расписание или структура управления организацией. При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда, внедрение нового оборудования, автоматизация процессов, внедрение комплексных технологий, проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность других специальностей может и увеличиваться. В результате мероприятий по совершенствованию производства может быть сокращена общая численность работающих на предприятии или из штатного расписания исключаются единицы (должности).При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 28 Постановления № 2).
Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы ЕТКС, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, должностные инструкции и т. п.
Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, суды должны истребовать от нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу у того же нанимателя. Невыполнение нанимателем обязанности по принятию мер к трудоустройству является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.
При наличии оснований для увольнения работника по указанным причинам наниматель обязан предложить увольняемому работнику другую работу, если она имеется на предприятии. При этом работнику следует предложить работы по всем имеющимся вакансиям, соответствующим уровню квалификации увольняемого работника, и работы более низкой квалификации. Следует предлагать увольняемому работнику и перевод на неквалифицированные работы (дворник, уборщик, гардеробщик и т. п.), поскольку в связи с напряженностью на рынке труда увольняемый работник может согласиться и на такую работу. Непредложение таких работ может повлечь восстановление на работе, если в судебном заседании истец заявит, что он согласен был пойти на любую неквалифицированную работу, однако ему эти работы не предлагали.
3. Законодательством на нанимателя возложен ряд обязанностей, выполнение которых является основой законного и обоснованного увольнения работника по п.1 ст.42 ТК РБ.Как следует из содержания п.1 ст.42 ТК РБ нанимателю предоставлено право уволить работника по сокращению численности или штата работников. Законодатель не случайно употребляет словосочетание «сокращение численности или штата работников». Если речь идет о сокращении работников, работающих на работах, включенных в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕКТС), то они увольняются по сокращению численности. В их трудовых книжках должна быть сделана следующая запись: «Уволен по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением численности». В том случае, когда речь идет о сокращении работников, занимающих должности, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, то они увольняются по сокращению штата. В их трудовых книжках должна быть сделана следующая запись: «Уволен по п.1 ст.42 ТК РБ в связи с сокращением штата».Расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК РБ возможно и в тех случаях, когда в связи с изменением характера (вида) работ сокращается лишь численность работников определенных профессий и специальностей, в то время как численность работников других профессий и специальностей увеличивается.При проведении сокращения численности или штата работников нанимателю предоставлено право в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по рассматриваемому основанию менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, то орган по рассмотрению трудовых споров не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» разъяснено, что, разрешая споры работников, уволенных по основаниям ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК РБ) в связи с перестановкой, следует иметь в виду, что однородная профессия характеризуется прежде всего аналогичными или сходными по содержанию трудовыми функциями работников в рамках одной специальности, но с возможным различием в квалификации (разряде, классности, категории). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы данные Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕКТС), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.Целесообразность сокращения численности или штата работников определяет сам наниматель.Документами, подтверждающими сокращение численности или штата работников могут быть: приказ нанимателя; изменения, которые внесены в штатное расписание; документы, подтверждающие изменения характера работы предприятия, учреждения, организации, влекущие изменения в количественном составе работников определенных профессий, специальностей. Названные, а также другие документы, подтверждающие сокращение численности или штата работников, наниматель по требованию работника обязан предъявить ему для ознакомления.Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию на нанимателя возложена обязанность предложить увольняемому работнику другую работу, в том числе с условием переобучения. Перевод на другую работу, в том числе с условием переобучения, производится только с согласия работника. Работнику может быть предложена любая другая работа, кроме той, выполнение которой противопоказано ему по состоянию здоровья. Иными словами, на нанимателя возлагается обязанность принять все меры к переводу подлежащего увольнению работника на другую работу. Невыполнение нанимателем данной обязанности является основанием для восстановления работника на прежней работе. Поэтому рекомендуется нанимателю в целях подтверждения выполнения возложенной на него обязанности по переводу работника, с его согласия, на другую работу, в том числе с переобучением, все взаимоотношения по этому вопросу оформлять письменно. Это в последующем во многом упростит возможные вопросы при рассмотрении дела о восстановлении на работе работника, уволенного по п.1 ст.42 ТК РБ, особенно в тех случаях, когда работник будет ссылаться на незаконность увольнения, в связи с тем, что нанимателем не выполнено одно из обязательных условий – перевод работника, с его согласия, на другую работу, в том числе и с переобучением.Поскольку предупреждение работника нанимателем о предстоящем увольнении по п.1 ст.42 ТК РБ является для нанимателя обязательным, необходимо его оформить в письменном виде.Если наниматель не предупредил работника о предстоящем увольнении по рассматриваемому основанию, такое увольнение должно быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.4. Действия администрации фирмы не правомерны.Обязательным условием расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК является обязанность нанимателя не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении. Предупреждение работника должно быть сделано персонально в письменной форме под роспись работника. В случае отказа от росписи наниматель должен зафиксировать этот отказ составлением акта. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается прежде всего в его интересах, чтобы работник имел возможность подыскать работу для трудоустройства. Поэтому этот срок без согласия работника не подлежит сокращению. В то же время возможно увольнение работника и более чем через два месяца.