| Наименование источника найма | Удельный вес, % |
| Рекомендации персонала организации | 29,6 |
| Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала | 22,2 |
| Объявления, реклама в СМИ и Интернет | 44,4 |
| Инициативные письма-обращения о приеме | 3,8 |
| Итого | 100,0 |
Всего в организацию ООО «Розница Н-1» в 3 квартале 2010 г. было принято 320 сотрудников.
Как мы видим, система найма персонала организации адекватна сложившимся условиям работы. Система найма полностью обеспечивает потребность предприятия в новых работниках.
В ООО «Розница Н-1» используются внешние источники подбора персонала. Наиболее широко используемый источник - объявления в средствах массовой информации. По результатам размещения объявлений в прессе и Интернете в ООО «Розница Н-1» было подобрано 44,4% от общего количества открытых вакансий, в основном, - торговые представители по реализации оборудования для инженерных систем.
На втором месте по количеству закрытых вакансий находится такой источник, как рекомендации персонала организации (29,6%).
В ООО «Розница Н-1» 6 вакансий было закрыто благодаря обращению в специализированные агентства по подбору персонала. Этим способом осуществлялся подбор кандидатов на должности руководителей и специалистов.
При обращении в агентство генеральный директор ООО «Розница Н-1» заполняет заявку на подбор персонала. Сотрудники агентства подбирают резюме нескольких кандидатов, подходящих под требования организации, резюме передаются заказчику. Затем специалист (сотрудник кадрового агентства) организует встречу работодателя и потенциального кандидата, в случае необходимости проводит дополнительную оценку его личностных качеств (как правило, при помощи тестирования).
В случае подбора персонала организацией самостоятельно - сначала кандидаты проходят собеседование с менеджером по подбору и оценке персонала, затем направляются в магазин - для собеседования с управляющим, который и принимает решение о трудоустройстве кандидата.
8. Анализ системы развития персонала предприятия
Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, в ООО «Розница Н-1» оно включает в себя направление персонала на тренинги, курсы повышения квалификации.
Результаты обучения персонала в 2009 году приведены в таблице 8.
Таблица 8 - Результаты подготовки персонала в 2009 году, чел.
| Показатель | По плану | Фактически |
| Тренинги для торгового персонала | 3526 | 3689 |
| Курсы повышения квалификации для специалистов и руководителей | 128 | 121 |
Можно сделать вывод, что среди торговых сотрудников прошли обучение 3689 чел. Это выше планового показателя на 10,5%. Для категории отдела продаж ежегодно организовываются тренинги с привлечением специалистов фирм-производителей. На этих тренингах торговый персонал получает информацию об отличительных качествах товаров той или иной марки.
На курсы повышения квалификации специалистов и руководителей было направлено 121 сотрудников, это меньше планового показателя.
Анализ обучения персонала в исследуемой организации показал, что уделяется достаточно внимания этому вопросу. 64,5% от общего количества сотрудников организации в 2009 году прошли обучение по различным программам. Это очень высокий показатель.
9. Анализ технологии деловой оценки персонала
С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе для всех вновь поступивших сотрудников на работу устанавливается испытательный срок 3 месяца, что не нарушает требований Трудового Кодекса РФ. На период прохождения испытательного срока руководитель ставит испытуемому конкретные задачи и определяет ожидаемый результат. За 10 дней до окончания испытательного срока непосредственный руководитель оценивает работу, выполняемую сотрудником, по шкале от 1 до 5 баллов по критериям своевременности, полноты выполнения задания, для торгового персонала - качества обслуживания покупателей, полноты ответов на их вопросы, на основании полученных результатов выносится решение о принятии сотрудника на постоянную работу. В результате директор предприятия получает сведения об оценке работы испытуемого сотрудника, на основании чего выносит решение о его принятии на постоянную должность (при оценке выше четырех баллов).
Впоследствии руководитель отдела проводит оценку работы основных сотрудников 3-4 раза в течение года, на основании результатов которой выносится решение о необходимости прохождения курсов повышения квалификации.
Основными целями оценки персонала являются:
- подтверждение, либо изменение должностной категории;
- приведение размера оклада в соответствие с профессиональным
уровнем;
- определение потребности в обучении и развитии;
- выделение «лучших продавцов» для выплаты установленных
надбавок к окладу
Оценка персонала происходит ежеквартально. Способами оценки торгового персонала являются:
- проведение аттестации;
- оценка торгового персонала методом «Тайный покупатель».
Аттестация персонала - это процедура оценки результатов деятельности и определения квалификации работников, оценка деловых качеств. Аттестация проводится с целью установления соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности, для определения потребности в обучении, развитии и перемещении.
На каждого работника, подлежащего аттестации, егонепосредственным руководителем (администратором торгового зала) составляется отзыв-характеристика, в котором отражается его квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины.
Если работник аттестуется не в первый раз, то вместе с отзывом (характеристикой) в аттестационную комиссию предоставляется также аттестационный лист предыдущей аттестации.
Все результаты аттестации и рекомендации по конкретному работнику заносятся в аттестационный лист, который подписывается директором магазина и менеджером отдела.
Аттестационные листы хранятся в архиве отдела персонала. Срок хранения - 3 года. Индивидуальный план развития хранится в личном деле работника.
Аттестационная комиссия может давать следующие рекомендации: повышение категории сотрудника; соответствие сотрудника присвоенной ранее категории; соответствие сотрудника, присвоенной ранее категории, при условии повышения квалификации или профессиональной-переподготовки; не соответствие сотрудника присвоенной ранее категории; соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности.
После завершения работы аттестационной комиссии отделом персонала разрабатываются мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, дальнейшее повышение квалификации кадров, разрабатываются меры по мотивации сотрудников.
Управляющий магазина рассматривает рекомендации, данные аттестационной комиссией, и выносит окончательное решение по итогам аттестации.
Оценка торгового персонала методом «Тайный покупатель» - это технология скрытой оценки различных аспектов коммуникативной компетентности и соответствия качества обслуживания клиентов стандартам ООО «Розница Н-1».
Критерии оценки:
- качество обслуживания,
- профессиональные знания продавцов,
- умение работать с конфликтными покупателями,
- умение справляться с возражениями клиентов и стрессом.
Отделом по работе с персоналом разрабатывается план, стратегия
исследования, составляются анкеты исследования, проводится инструктаж «тайных покупателей».
«Тайные покупатели» предоставляют анкеты с результатами оценки продавца по отмеченным выше критериям. Информация обрабатывается и систематизируется отделе по работе с персоналом. Составляется отчет. Результаты отчета предоставляются управляющему магазина. По итогам оценки управляющий составляет рекомендации по каждому сотруднику.
Отделом по работе с персоналом разрабатываются мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций управляющего магазина.
По итогам оценки издается приказ, в котором содержатся разработанные мероприятия по результатам оценки методом «Тайный покупатель».
В качестве недостатков системы оценки персонала необходимо отметить отсутствие Положения об оценке персонала, а также то, что проводимая оценка слабо связана с вознаграждением сотрудников.
10. Документоведение
Документоведение в отделе по работе с персоналом включает документы двух групп — организационные и распорядительные.
Организационными документами называется комплекс взаимоувязанных документов, регламентирующих структуру, задачи и функции предприятия, организацию его работы, права, обязанности и ответственность руководства и специалистов предприятия.
Организационными документами в кадровом делопроизводстве являются: структура и штатная численность аппарата управления, штатное расписание (Приложение 1), правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном положении предприятия, должностная инструкция работника (Приложение 2).
Распорядительные документы регламентируют деятельность предприятия и документируется в основном, посредством издания приказов директором предприятия. По содержанию приказы делятся на два вида: основной деятельности и по личному составу.
Распорядительными документами являются:
приказ, распоряжение, указание, инструкция.
Примеры приказов о предоставлении отпуска работнику приведен в Приложениях 3,4.
Пример приказа о переводе работника на другую работу приведен в Приложении 5.
Пример приказа об увольнении работника приведен в Приложении 6.