У той же час державна кадрова політика є суб’єктивною за формами, механізмами, технологіями проявів і реалізації, що в багатьох випадках визначається суб’єктивними діями окремих осіб — лідерів, керівників державних структур, залежить від способу їхнього мислення.
Державна кадрова політика та багатогранна діяльність з її реалізації є соціальним регульованим процесом, цілеспрямованим і високоорганізованим інструментом влади, одним з найважливіших управлінських важелів.
Концепція державної кадрової політики, чітке визначення цілей, принципів та пріоритетів, що надає їй цільову спрямованість та цілісність, пов’язує в єдине ціле організаційні заходи та дії, взаємозбагачує теорію й практику, виходячи насамперед з того, що:
·розробка та здійснення державної кадрової політики є однією із найскладніших, багатогранних і суперечливих проблем державного масштабу. Вона не може бути зведена до вирішення тільки організаційно-управлінських завдань, тим більше до підбору та розстановки керівних кадрів. Важливо виявити та реалізувати взаємодію кадрових процесів із соціально-економічними, політичними, управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, з історично закладеними в ньому традиціями та стереотипами в масовій свідомості;
·кадрова політика держави є сукупністю різних соціальних функцій; будучи ефективним інструментом державного управління, важливим чинником розвитку суспільства, кадрова політика одночасно є елементом саморегуляції життєдіяльності населення;
·кадрова політика має свою об’єктивну логіку, віддзеркалюючи рівень розвитку, потреби та можливості українського суспільства й держави, реальний стан кадрів, рівень їхнього професіоналізму і закономірності розвитку кадрових процесів, їхню залежність від характеру та рівня суспільно-політичного та економічного ладу.
Кадрова політика як складова внутрішньої та зовнішньої політики держави і засіб її реалізації формується на основі та в межах державної політики. Вона розробляється в інтересах останньої. Цілі, пріоритети й принципи кадрової політики визначальною мірою залежать від ролі держави в суспільстві, від вирішення основних проблем становлення української державності, типу правління (міри співвідношення президентської та парламентської республіки), рівня і демократизації механізмів устрою держави, поділу та взаємодії гілок влади (законодавчої, виконавчої та судової), розмежування їхніх функцій і повноважень, перспектив перетворень центральних, регіональних та місцевих структур влади.
Кадрова політика не повинна бути вузько прагматичною, розрахованою тільки на кадрове забезпечення вирішення завдань реформування держави й суспільства. Нагальною необхідністю є розробка кадрової політики, яка врахує потреби і сучасного стану держави, і майбутнього.
При розробці концепції державної кадрової політики слід зважити на такі засади:
1) використання наукових принципів пізнання соціальних явищ (системність, історизм, соціальна детермінованість);
2) критичне осмислення та творче застосування накопиченого наукового знання в галузі управління та кадрової діяльності, реалістична оцінка стану кадрового корпусу держави, визнання складності, взаємообумовленості та суперечливості кадрових процесів;
3) критичний аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду роботи з кадрами, засвоєння його уроків, осмислення позитивних і негативних сторін цього досвіду, його адаптація в Україні з урахуванням традицій та особливостей, менталітету громадян України;
4) урахування сучасних реалій і потреб України. Саме практика, аналіз кількісного та якісного складу кадрів дозволять робити висновки про ефективність тих чи інших новацій, надасть матеріал для виявлення нових тенденцій і потреб.
У процесі реформ, які тривають у нашій країні, у кадровій роботі відбулося немало змін; вона стає більш цілеспрямованою, послідовною. І все ж таки є підстави стверджувати, що кризова кадрова ситуація переборюється вкрай повільно.
На основі уроків минулого та аналізу реалій сьогодення концепція має виявити і негативні тенденції в розвитку кадрового корпусу, що складаються сьогодні, запропонувати науково обґрунтовані шляхи та засоби їх подолання. Перш за все необхідно передбачити шляхи та механізми протидії нової монополізації кадрової діяльності з боку держави. Слід звернути увагу на можливі небажані наслідки практики тривалого використання «командного принципу» для формування керівних кадрів, політичної заангажованності та особистої вірності працівників окремому лідеру, «служіння» начальнику, що може негативно відбитися на професіоналізмі та інноваційності дій управлінських кадрів. Слід закріпити в державній кадровій політиці ідею альтернативності у відборі на найвищі посади, недопущення «незмінності першого керівника».
Отже, не можна нехтувати теоретико-методологічними аспектами розробки державної кадрової політики, не приділяти певної уваги осмисленню її об’єктивної та конкретно-історичної обумовленості, аналізу накопиченого в цій сфері науково-технічного матеріалу, виявленню існуючих кадрових потреб реформування України, перспектив її розвитку.
Від стратегії подальшого розвитку української державності та рівня становлення ринкових відносин, долі державної власності певною мірою залежать обсяг і межі державного регулювання кадрових процесів і відносин, рівень його децентралізації та демократизації.
Спираючись на сформульовані аспекти, можна визначити такі сутнісні риси державної кадрової політики, яка має бути:
· системною, тобто такою, що базується на єдності цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, що враховує різні аспекти кадрових питань (економічні, соціальні, моральні, соціально-психологічні тощо);
· науково обґрунтованою, реалістичною, творчою, такою, що враховує потреби суспільства в кадрах, послідовність та етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованою на відродження та сталий розвиток країни, на залучення до служби осіб, професійно підготовлених, заповзятих, з новаторськими творчими устремліннями та мотивами;
· єдиною для всієї України, але багаторівневою, такою, що охоплює весь кадровий корпус, усі кадрові процеси в умовах використання різних механізмів державного впливу на них;
· перспективною, такою, що має упереджуючий та випереджаючий характер, що враховує соціальний прогрес, зміни характеру праці та управлінських процесів;
· демократичною за цілями, соціальною базою та механізмами вирішення кадрових проблем;
· духовно-моральною, такою, що виховує в кожному працівникові, особливо в державному службовці, чесність, упевненість у правоті і громадянську відповідальність за доручену справу та особисту поведінку;
· правовою, такою, що здійснюється в межах і на основі закону, що створює правові гарантії об’єктивного та справедливого вирішення кадрових питань.
Саме ці риси, що стають принципами, надають державній кадровій політиці цілісності і сутнісної визначеності, єдності в межах усієї держави, створюють можливість її впливу на всі кадрові процеси, на всі суб’єкти кадрової роботи, виступають базою для їх взаємодії.
Таким чином, основними компонентами концепції державної кадрової політики є:
· її цілі, найближчі та довгострокові завдання;
· пріоритети і найважливіші напрями кадрової діяльності держави;
· суб’єкти та об’єкти кадрової політики й характер їхньої взаємодії;
· принципи та механізми реалізації державної кадрової політики;
· система роботи з кадрами;
· технології професійного розвитку персоналу державної служби.
Важливими умовами їх розробки має стати критичний аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду, врахування його уроків, глибоке вивчення сучасної кадрової ситуації та стану кадрового корпусу, виявлення потреб його якісного поліпшення та професійного розвитку.
Державна кадрова політика призначена прогнозувати та програмувати майбутнє, визначати стратегічне бачення формування, професійного розвитку та раціонального використання кадрів, усіх трудових ресурсів України, визначити цілі і пріоритети кадрової діяльності.
| Професійно-кваліфікаційні характеристики посад державних службовців як засіб забезпечення ефективності діяльності державної служби |
| 50 |
Специфіка професійної діяльності державного службовця, чіткі вимоги, які висуває ця діяльність до особистості, критерії її професійної придатності чи непридатності до роботи на посадах різного рівня і категорій сьогодні недостатньо досліджені та розроблені.
Тільки правова основа надасть можливість створити корпус державних службовців нового типу, заснований на професіоналізмі працюючих у ньому осіб, які мають високий рівень загальнокультурної освіченості та володіють сучасними інформаційними технологіями.
Такі правові засади створила Конституція України, де в ст. 3 однозначно стверджується, що зміст і спрямованість діяльності держави визначають права і свободи людини та їх гарантії. «Держава відповідає перед людиною за свою діяльність», — проголошує Основний Закон України. Кожний державний службовець повинен захищати насамперед права, свободи та законні інтереси людини.
Як свідчить світовий досвід, підвищенню ефективності діяльності всієї системи державної служби значною мірою сприяє розробка на нових концептуальних засадах та прийняття кодексів честі, етики, типових правил поведінки різних категорій державних службовців, різних нормативних актів, що регулюватимуть професійну діяльність і характер поведінки державних службовців.
Але сьогодні не менш важливою справою є удосконалення професійно-кваліфікаційних характеристик. Ст. 11 Закону України «Про державну службу» обумовлює наявність «Типових кваліфікаційних характеристик», на основі яких визначаються конкретні обов’язки та права державних службовців.