При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а работник должен предъявить нанимателю документы, без которых прием на работу не допускается и исчерпывающий перечень которых дан в ст.26 ТК РБ.
В этот перечень входят:
· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
· документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;
· трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
· диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
· направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
· заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья – для инвалидов;
· декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Требовать предъявления документов, не предусмотренных законодательством, нанимателю запрещено.
В качестве обязательных условий трудовой договор должен содержать:
· данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
· место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
· трудовая функция, т.е. работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Это условие трудового договора можно отнести к наиболее важным, поскольку наниматель (согласно ст.20 ТК РБ) не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
· основные права и обязанности работника и нанимателя;
· срок трудового договора – для срочных трудовых договоров;
· режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя;
· условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные, по сравнению с указанными, условия об: установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, которое в таком случае обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.
Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Согласно ч.5 ст.28 ТК РБ предварительное испытание при заключении трудового договора не может быть установлено для определенных категорий работников, в числе которых:
· работники, не достигшие 18 лет;
· молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений;
· молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
· инвалиды;
· временные и сезонные работники;
· при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
· при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; в других случаях, предусмотренных законодательством.
Недействительными (согласно ст.23 ТК РБ) признаются следующие условия:
· ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;
· носящие дискриминационный характер.
Дискриминация (ст.14 ТК РБ) – это ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе на основании ч.4 ст.14 ТК РБ обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.
Трудовой договор может быть заключен на:
· неопределенный срок;
· определенный срок: не более 5 лет – это срочный трудовой договор.
· время выполнения определенной работы – заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно – до 2-х месяцев (ст.292 ТК РБ); время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы (должность) – до 4 месяцев (ст.292 ТК РБ);
· время выполнения сезонных работ – заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона – до 6 месяцев (ст.299 ТК РБ).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то (согласно ч.5 ст.17 ТК РБ), договор считается заключенным на неопределенный срок.
Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный сторонами в трудовом договоре или определенный в ТК РБ.
Фактическое допущение работника к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя должно быть в соответствии с ч.3 ст.25 ТК РБ письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника или профсоюза, исходя из сложившихся условий. В то же время фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст.18 ТК РБ). Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
Далее наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда.
После издания приказа (распоряжения), подписанного работником, наниматель в соответствии с установленным порядком заводит на работника трудовую книжку или заполняет трудовую книжку при наличии ее.
Согласно ст.50 ТК РБ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии. Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются.
При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст.79 ТК РБ, согласно которой работнику в таком случае выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
Недействительность трудового договора влечет его заключение:
· под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также, если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
· без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
· с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;
· с лицом моложе 14 лет;
· с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей, усыновителя, попечителя.
Закон запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора с определенными категориями работников.
В ст.16 ТК РБ к таким категориям отнесены:
· граждане, направленные на работу государственной службой занятости в счет брони;
· граждане, письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;
· граждане, прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;
· граждане, прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;
· граждане, имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
· женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);