Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется, и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становиться для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчение – как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.
В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения – на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.
Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше использовать психологический прием «ПНП» (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.
Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, социально-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности. К ним относятся:
- юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;
- помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;
- психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;
- формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.
Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.
2. Поясните, зачем нужно вкладывать капитал в развитие человеческих ресурсов.
Интеллектуальный капитал – это корни компании, скрытые условия развития. Поэтому и искусство управления командой, ее наиболее результативными сотрудниками – задача номер один для современного лидера, важнейшее условие которой – эффективность использования человеческого потенциала. Сами же инвестиции в человеческий капитал оправданны, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности, уверены эксперты. Поэтому вопрос оценки рисков и экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий.
Социально-экономическое развитие в начале нового тысячелетия характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.
Тема 4. «Обучение персонала. Аттестация».
1. Словарь: понижение, перевод, увольнение, ротация кадров.
Понижение работников по службе возникают, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.
Перевод – поручение работы, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором (контрактом), т.е. работы по другой специальности, квалификации или должности. Переводом на другую работу считается также работы хотя бы и в пределах специальности, квалификации или должности, предусмотренной трудовым договором (контрактом), но с изменением существенных условий труда, если эти изменения связанны с изменениями в организации производства и труда. Перевод на другую работу может быть временным или постоянным.
Увольнение – прекращение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным законом. Различаются увольнение по инициативе работника, по инициативе администрации (работодателя) и по иным законным основаниям. По трудовому праву РФ – наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания.
Ротация кадров – (горизонтальные) перемещение работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.
2.Используя Трудовой кодекс РФ, определите возможные ориентировочные затраты предприятия на обучение работников.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленным настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
3.Для выбранного конкретного предприятия, организации, где вы проходили практику или работаете, определите виды и формы обучения для групп персонала.
Обучение персонала предприятия ФГУП «ГосНИИОХТ» ведется по следующим уровням:
- подготовка новых рабочих;
- переподготовка и обучение вторым профессиям;
- повышение квалификации руководителей (высшего, среднего звена и линейных руководителей);
- повышение квалификации специалистов;
- курсы целевого назначения;
Среди основных форм обучения используется как внешнее (с помощью консультантов), так и внутреннее обучение. Внутриорганизационное обучение является более эффективным. В процессе участвуют сотрудники Службы персонала, начальник и заместитель начальника службы. Некоторые виды обучения проводят руководители службы.
В качестве основных методов внутриорганизационного обучения на предприятии используются следующие формы:
- анализ рабочих действий и процедур;
- анализ существующих проблем и создание программ их устранения;
- инструктаж на рабочем месте;
- консультирование;
- моделирование ситуаций и ролевые игры;
- ротация рабочих мест и т.д.;
- специфичное обучение.
Так же в системе развития и обучения персонала используются узконаправленные методы и приемы, позволяющие решить специфичные для конкретных подразделений задачи. В качестве примера можно привести:
- каскадное обучение;
- специальный набор заданий, мотивирующий на приобретение новых знаний и навыков;
- работа во временных целевых группах;
- конференции для партнеров и многое другое.
По результатам любого из перечисленных методов обучения персонала проводился контроль овладения новыми знаниями.
4.Поясните, при решении, каких вопросов может быть использован результат оценки работников.
Результаты оценки работника могут использоваться в разных целях, но прежде всего для повышения стимулирующей роли оплаты труда, суть задачи состоит в том, что тарифная ставка (оклад) работника устанавливается, а затем периодически пересматривается в сторону повышения или понижения на основе оценки его заслуг, т.е. его работы и поведения.
Оценка по заслугам в увязке с уровнем оплаты труда может быть реализована в самых различных формах. Главное же состоит в том, чтобы через оплату труда, т.е. через материальную заинтересованность влиять на повышение эффективности производства воздействуя на поведение человека, на его стремление к своему развитию, к приобретению квалификации и принятию на себя ответственности. При этом важно, чтобы производственная деятельность работника отвечала требуемым стандартам.
5.Опишите, как организован процесс оценивания работников на вашем предприятии.
Тема 5. «Планирование деловой карьеры».
1.Словарь: профессиональная карьера, внутриорганизационная карьера, карьерное пространство, модель карьеры.
Карьера профессиональная (специализированная) – вид карьеры – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Внутриорганизационная карьера – деловая карьера работника, проходящего в одной организации все стадии развития – обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной.