Как не существует людей без внутренней культуры, так нет и компаний без корпоративной культуры. Корпоративная культура коллектива- очень мощное оружие. Чем больше коллектив, тем больше её мощность. Культура может иметь как разрушительную, так и созидательную мощь. Задача руководителя компании – научится правильно формировать и управлять корпоративной культурой. Ситуация, когда администрация пропагандирует одни ценности, а их подчинённые придерживаются других называют культурным разрывом.
Корпоративная культура должна создавать особое настроение, так называемый корпоративный дух. Корпоративный дух – это то, что нельзя попробовать, купить, продать или обменять, это то, что делает компанию отличной от других.
Что же входит в понятие корпоративной культуры? К ней можно отнести различные символы, объекты, действия, события известные работникам и ярко иллюстрирующие тип поведения, поддерживаемый руководством. Так же сюда относятся корпоративные девизы, средства наглядной агитации, специальные церемонии. Всё то, что человек способен воспринимать через органы чувств, может выступать в качестве корпоративной культуры. Корпоративная культура имеет три уровня:
1уровень – основополагающие ценности, усвоенные работниками.
2уровень – проявление этих ценностей в словах и действиях в рамках компании.
3уровень – проявление ценностей вне компании, то есть те проявления, которые видны покупателю, клиенту,деловому партнёру.
Первый уровень выступает фундаментом , на котором строятся остальные уровни. Американский учёный Д.Сонненфельд классифицировал корпоративные культуры по четырём типам.
1тип – «бейсбольная команда» . Он характерен для небольших компаний, работающих в очень динамичных сферах. Это дерзский, агрессивный тип корпоративной культуры, рассчитанный на молодых и активных людей.
2тип – «клуб». Он свойственен крупным предприятиям. Здесь ценятся опыт, зрелость, верность компании.
3тип – «академия». Он схож со вторым, потому что тоже предполагает стабильность, постепенный карьерный рост и свойственен средним и крупным компаниям. Но в отличие от второго, он больше ориентирован на молодёжь.
4тип – «крепость». Он формируется в кризисной ситуации, когда компания оказывается на грани выживания. Она не очень привлекательна для простых работников, зато интересна для уверенных в себе руководителей, потому что предполагает жёсткие изменения.
Корпоративная культура должна со временем меняться, дополняться, расти.
Применительно к небольшим предприятиям малого бизнеса проявления корпоративной культуры должны выражаться в :
- уважительном отношении к клиентам, покупателям, партнёрам,
-уважительных и доверительных отношениях между членами коллектива,
-добросовестном труде, взаимопомощи, честности,скромности,
-проведении корпоративных мероприятий ( спортивные соревнования, праздновании каких-либо дат, совместных поездках, походах и т. д.)
Таким образом, корпоративная культура является одним из основных компонентов, необходимых для достижения целей организации, повышения эффективности её работы.
Из этого можно сделать вывод о том, что корпоративная культура предприятия оказывает существенное влияние на формирование эффективной команды.
Заключение
Слово «команда» часто используется для любой группы людей, имеющих что-то общее, например, работу или вид спорта. Такое неточное определение упускает истинный смысл слова «команда». Команда – это группа, созданная для того, чтобы работать вместе. Команда создаётся на работе, чтобы выполнить какое-либо задание или достичь определённого результата, в том случае, если одного человека не достаточно для этого. Люди, работающие вместе – это «общество», то есть, группа людей, у которых имеются общие интересы, люди, которые работают в одном месте по определённым правилам. Целью руководства является определить, когда нужно создать команду. Успешная организация команды – это не только умение собрать опытных людей вокруг себя. Руководитель должен изменить тех людей, которые уже работают с ним и создать мощную команду. Но для этого необходимо приложить определённые усилия. Команда – это способ построить более успешный бизнес и стать успешным с помощью своих же сотрудников.
Таким образом, в данной курсовой работе были рассмотрены и проанализированы подходы и механизмы создания команды.
Естественно, рассмотреть все существующие на сегодняшний день подходы и механизмы невозможно, хотя бы потому что они постоянно совершенствуются и разрабатываются всё новые. Но, несмотря на это, было выяснено, что важен именно комплекс, разумное сочетание различных подходов. И эти общие принципы, в основном, могут быть использованы как шаблон для индивидуального создания команды. И если этим процессом будут руководить менеджеры, компетентность которых не вызывает сомнения, то вероятность эффективного достижения поставленных целей очень высока.
Список использованных источников
1. Ансофф И. Стратегическое управление.- М: Экономика, 1999.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. – Менеджмент – М: Гардарики, 2003.
3. Гусев Ю.В. – Стратегия развития предприятий.- СПб:Изд-во СПбУЮФ,2002.
4. Петров А.Н. Стратегическое планирование развития предприятия: учебное пособие.- СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1993.
5. Баринов В.А., Макаров Л В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом.- 2002.-№ 2.
6. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. – М: ЭКОНОМ-Про, 2004.
7. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления.- 2004.
8. Шпотов Б.М. Деловая этика и менеджмент: проблемы взаимодействия// Проблемы теории и практики управления.- 2001.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов.М: ЮНИТИ «Банки и биржи», 1999.
10. Кохно П.А.,Микрюков В.А., Коморов С.Е. Менеджмент. М: Финансы и статистика, 1999.
11. Любинова Н.Г. Менеджмент – путь к успеху. М: ВО Агропромиздат,1999.