Четко выбрать стиль управления весьма трудно, так как каждая организация имеет свои неповторимые специфические особенности, и каждый руководитель уникален, наделен своими неповторимыми способностями, талантами. На мой взгляд, наиболее эффективный стиль управления был бы демократический. Стиль управления чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной атмосфере внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль управления оправдывает себя.
2.3. Особенности власти и контроля в «Альфа-банке»
Ценности Компании:
Ответственность - это добросовестное выполнение взаимных обязательств. Ответственность является основой хорошей репутации нашего банка и обеспечивает долгосрочное сотрудничество и стабильность.
Сотрудничество - означает сплоченность, открытость, взаимовыручку и работу на общий результат.
Инновационность - это поддержка изменений и реализация новых идей. Инновационность помогает нам укреплять лидирующие позиции нашего Банка.
Стремление к совершенству - это внутренний двигатель, с помощью которого Банк непрерывно развивается и достигает лучших результатов, укрепляя свои лидерские позиции.
Цели компании:
• Постепенно увеличивать долю на рынке Банков России при сохранении высокой прибыльности.
• Вывести бренд «Альфа-банк» на лидирующие позиции в мире.
Служебный этикет и правила делового общения
Деловое общение по телефону в банке «Альфа-банк»» предполагает соблюдение правил эффективной коммуникации и уважение возможностей собеседника.
Электронная почта является одним из основных средств коммуникации в Банке «Альфа-банк». Чтобы сделать деловое общение по электронной почте более эффективным, требуется соблюдать следующие правила электронной переписки.
Так как совещания являются необходимым элементом совместной работы, то важно проводить их эффективно.
Внешний вид сотрудников отражает культуру компании в целом и влияет на отношение деловых партнеров к «Альфа-банку», поэтому в любой одежде выглядите чисто, аккуратно. Для всех сотрудников Компании обязательным является ношение пропуска-бейджа на видном месте. Во всех случаях, когда специальная рабочая одежда не предусмотрена, необходимо носить одежду и обувь делового стиля.
Представительские и корпоративные мероприятия являются важным элементом формирования и укрепления власти и контроля, а также имиджа банка «Альфа-банк».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Умение руководить коллективом, организовать его на решение тех или иных задач дано далеко не каждому человеку. Во все времена люди хотят видеть руководителем человека цельного, обладающего не только профессиональными, но и личностными свойствами. Чем больше объект управления, чем выше занимаемая руководителем должность, тем больше он на виду и тем выше степень его ответственности. Умению руководить необходимо учиться.
Изменения важны и неизбежны. Можно сказать, что мы живем в условиях непрекращающихся изменений. Тем не менее, часто, когда мы бываем вовлечены в изменение в нашей повседневной жизни либо при попытке внедрить его, либо в качестве злополучных жертв решений, принятых другими людьми, нам приходится очень трудно. Изменение может выбить нас из привычной колеи, представлять угрозу для нас и быть пугающе непредсказуемым.
В заключение отметим, что предложить какой-либо стопроцентно универсальный рецепт построения максимально эффективной системы управления на власти и контроле невозможно – многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, идеологической атмосферы, царящей в обществе.
Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. К этому и необходимо апеллировать, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы.
Подводя итоги проделанной работе, можно сделать следующие выводы. Лидерство, способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть. Власть - способность влиять на поведение людей необходимы для эффективности организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти, или есть, но очень слабая
Основные типы власти — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение. Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.
Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект. Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности — самый распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.
Харизма, влияние силой примера — вот что люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности. Экспертная власть, влияние через разумную веру распространяется все больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организаций.
Из-за меняющихся социальных ценностей руководители организаций считают убеждение и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является членом организации. Хотя эти методы действуют более медленно и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня, особенно если задача неструктурированна и требует творческого подхода.
И вообще, влияние будет самым сильным, когда исполнитель очень высоко ценит ту потребность, к которой апеллирует руководитель, считает удовлетворение или неудовлетворение потребности определенным результатом подчинения или неподчинения, и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя.