Международный туристский ваучер утвержден Всемирной Федерацией Ассоциаций Туристских Агентств (ФУААВ), национальными ассоциациями, входящими в федерацию, представителями турагенств и одобрен Международной гостиничной ассоциацией, цепью ведущих гостиниц, независимых гостиниц и правительственными учреждениями во всем мире.
Право на выдачу ваучера имеет любое турпредприятие, являющееся либо членом национальной ассоциации турагенств, либо членом ФУААВ, либо членом той или другой организации одновременно.
Международный туристский ваучер предназначен для бронирования мест в гостиницах, железнодорожных билетов, аренды автомобилей и прочих видов обслуживания, требующих предварительной оплаты.
Этот документ позволяет значительно сэкономить время и денежные средства. Сторона, предоставляющая услуги (например, гостиница), платит твердую сумму за обработку каждого ваучера, а это значительный доход для турагенства.
Международный туристский ваучер принимается предприятиями обслуживания во всем мире и практически исключает необходимость заключать соглашения с каждым из этих предприятий в отдельности. Данный ваучер содержит юридически узаконенный
платежный документ, который после предоставления указанных в нем видов услуг может быть депонирован на любой банковский счет предприятия, предоставляющего услуги.
III. Трудовой договор в социально-культурной сфере
Граждане Российской Федерации имеют право на труд с оплатой его не ниже установленного законом минимального размера. Они свободны в распоряжении своими способностями к труду, в выборе рода деятельности и профессии (ст. 37 Конституции РФ), эти конституционные права российских граждан реализуются, как правило, с помощью трудового договора (контракта).
Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности и соблюдать внутренний трудовой распорядок организации, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, действующим в организации коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ РФ).
Работодатель, руководствуясь принципом подбора кадров по деловым качествам, вправе выбирать из числа лиц, претендующих на занятие определенной должности, наиболее подходящего по квалификации и опыту работы работника.
Закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 16 КЗоТ РФ). “Необоснованным образом” считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом. Однако, закон содержит прямой запрет на прием на работу отдельных категорий граждан или определяет условия, при которых трудовой договор (контракт) не может заключаться.
Содержанием трудового договора (контракта) являются права, обязанности и ответственность работника, условия его материального обеспечения и основания его прекращения с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством, а также соответствующие права, обязанности и ответственность предприятия, учреждения и организации. Законодательство не устанавливает конкретного перечня условий, которые должны обязательно содержаться в письменном трудовом договоре (контракте), поэтому на практике они определяются соглашением сторон. Как правило, в качестве обязательных условий письменного трудового договора (контракта) выступают существенные условия:
Трудовым договором (контрактом) могут быть определены и другие существенные для работника условия труда. К дополнительным (факультативным) условиям трудового договора контракта относятся условия об испытании, предоставлении путевок в санаторий, улучшении жилищных условий и др. Если существенные условия обязательно включаются в содержание трудового договора (контракта), то дополнительные - только с согласия работника. Без существенных условий трудовой договор (контракт) считается незаключенным, а без дополнительных условий его можно заключить.
К факультативным условиям трудового договора (контракта) относят такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора (контракта). Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами. В трудовом договоре. В трудовом договоре (контракте) невозможно, даже по соглашению сторон установление следующих условий:
· введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев, предусмотренных законодательством;
· порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Включенные в трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон. Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные условия не могут вносить каких-либо ограничений или дополнительной ответственности для работника, то и нарушение их последним не служит основанием для расторжения трудового договора (контракта).
Факультативные условия бывают разнообразными по характеру и назначению:
В соответствии со ст. 17 КЗоТ трудовые договоры(контракты) заключаются :
на неопределенный срок
на определенный срок не более пяти лет.
на время выполнения определенной работы.
Чаше всего договор заключается на неопределенный срок, что выгодней работнику. Работодателю же более выгоден срочный трудовой договор. Для установления соответствующих гарантий работникам Верховный Совет России принял рекомендацию Международной организации труда и включил в качестве обязательной правовой нормы ограничения в заключении трудовых договоров на определенный срок. Срочный трудовой договор(контракт) заключается в случаях , когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях прямо предусмотренных законом.
Срочные трудовые договоры обычно заключаются с сезонными работниками, работниками замещающими постоянных и работниками, ожидающими вакансии на другом предприятии.
Испытательный срок.
Испытание с целью проверки подготовленности и знаний работника порученной работе также является факультативным условием. Оно предусмотрено законодательством, но может быть включено в договор только по взаимному согласию сторон. Если работник не согласен на включение этого условия , договор либо не заключается вообще, либо заключается без данного условия. Следует различать установление испытательного срока в договоре и величину его предела.
Максимальный срок испытания установлен законом и не может быть увеличен даже по взаимному согласию сторон. Согласно ст.22 КЗоТ «Срок испытания. Если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом -шести месяцев.
В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам»
Служебные командировки.
Служебная командировка -это поездка работника по распоряжению руководителя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места постоянной работы.
Если условия постоянной работы носят разъездной или подвижный характер, либо работа постоянно протекает в пути, то такие служебные поездки командировками не являются.
Повышение квалификации.
Дальновидному работодателю представляется очевидной целесообразность периодического направления своих работников на курсы повышения квалификации и использование других возможностей для того, что бы иметь в своем распоряжении хорошо обученный, опытный, высоко квалифицированный персонал.
В период обучения на курсах повышенной квалификации за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством. Нормы и порядок возмещения таких расходов утверждаются Постановлением Министерства Труда РФ.
Дополнительные социальные гарантии.
Для большей заинтересованности работников в сохранении рабочего места именно на данном предприятии и привлечения высококвалифицированных кадров работодатели вводят на предприятии дополнительные социальные гарантии. Они обычно касаются охраны здоровья работников, улучшения их жилищных условий и т.д. Такие меры всегда привлекательны для наемных работников.
Постоянной информацией для любого кадрового приказа является указание распорядительного действия (принять, перевести, уволить), фамилии и инициалов работников (имена и отчества полностью – при приеме на работу), должности и структурного подразделения, даты вступления в силу данного пункта приказа (если она не совпадает с датой регистрации приказа). Состав других сведений в пунктах по личному составу определяется спецификой распорядительного действия. Например, при приеме на работу указывается установленный размер оплаты труда (надбавки, индексация); при необходимости – условия приема (временно, с испытательным сроком) и т. п.