При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать расчет матрицы переходов, которая ведется на базе данных об изменении удельных весов профессиональных групп по причине внешней и внутрифирменной текучести. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяции сложившихся тенденций. Использование данного метода возможно, если сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии в определенной мере стабильна, что выявляется соответствующим предварительным анализом. При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых работниках часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы (анализ использования фонда рабочего времени, анализ использования работников по квалификации и др.).
Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах
Дополнительная потребность в рабочей силе возникает при изменении объема производства и уровня производительности труда и рассчитывается следующим образом:
ДП = ЧРк ЧРн,
где ЧРк и ЧРн расчетная численность работников соответственно на конец и начало планового периода.
Для разработки плана мероприятий по комплектованию кадров необходимы также сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы и по причинам текучести.
Чтобы получить более полную картину трудообеспеченно-сти, необходимо определить потребность в работниках в профессиональном разрезе, поскольку сложности с набором возникают по отдельным профессиональным группам, а по специалистам по направленности подготовки и должностям.
При решении проблем трудообеспеченности предприятия используется система балансовых расчетов, включающая:
балансовый расчет потребности в работниках в профессиональном разрезе;
балансовый расчет переподготовки и перераспределения рабочей силы;
балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за счет внутренних и внешних источников и др.
На основании составления частных балансов строится итоговый плановый баланс квалифицированных работников.
Методы приведения в соответствие фактической и требуемой численности
При сопоставлении фактической и требуемой численности могут быть выявлены следующие ситуации:
Примечания:
1. В связи с выходом на пенсию, призывом на военную службу, выбытием на учебу и т. п.
2. Решение о наборе со стороны принимается после оценки собственных источников удовлетворения потребности в рабочей силе и возможности организации подготовки кадров (гр. 10 = гр. 7 гр. 8 гр. 9)
требуемая численность выше фактической, и следовательно, предприятие стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны;
требуемая численность меньше фактической, что предполагает высвобождение излишних работников;
фактическая и требуемая численности совпадают. Однако сложившаяся численность рабочей силы может не соответствовать потребностям производства по элементам ее структуры (по категориям, подразделениям, функциональным и профессиональным группам работающих), а также пути удовлетворения потребности в рабочей силе для каждой группы могут быть различными. Поэтому анализ ситуации и выбор стратегии трудообеспеченности необходимо проводить применительно к каждой из структурных составляющих общей численности персонала.
На современном этапе развития менеджмента при планировании численности и структуры персонала основное внимание стало уделяться анализу потенциала работников и планированию мероприятий по повышению эффективности его использования, а не изменению численности.
Задание: проведение планирования численности и структуры персонала турфирмы «J»
Пусть прогнозируемое увеличение объема производства турфирмы «J» в результате реализации рекламных мероприятий составляет:
в период «высокого» сезона (янв, март-апр., июнь-авг) на А% от уровня объема производства соотв. периодов в отчетном году,
в период межсезонья на В% от уровня объема производства соотв. периодов в отчетном году. При условии, что ФРВ (фонд рабочего времени) и продолжительность рабочего дня не изменятся, в результате проведения мероприятийпо снижению средних затрат времени на обслуживание одного потребителя (продажу одной туруслуги) планируется снизить этот показатель до ЗВ мин.
Исходные данные для расчетов планируемой численности персонала представлены в табл. 1.14-1.18. Вопросы для обсуждения:
1. Цели кадрового планирования.
2. Виды кадрового планирования.
3. Методы планирования потребности в персонале.
4. Процесс кадрового планирования.
5. Система анализа содержания работ.
6. Анализ кадрового потенциала.
Планирование численности и структуры персонала
Пусть прогнозируемое увеличение объема производства зультате реализации рекламных мероприятий составляет:
в период «высокого» сезона (янв, март-апр., июнь-авг) на 20% от уровня объема производства соответствующих периодов в отчетном году,
в период межсезонья на 5% от уровня объема производства соответствующих периодов в отчетном году. При условии, что ФРВ и продолжительность рабочего дня не изменятся, в результате проведения мероприятий по снижению средних затрат времени на обслуживание одного потребителя (продажу одной туруслуги) планируется снизить этот показатель до 40 мин.
Исходные данные для расчетов планируемой численности персонала представлены в табл. 1.8-1.9.
На основании представленных данных производится планирование численности и структуры работников предприятия.
Планирование численности работников
Расчет планируемой численности основного производственного персонала на основе определения трудоемкости услуг.
1) Расчет коэффициента выполнения нормы выработки отчетного периода (Кн отч) производится по следующей формуле:
К = Те / (ССЧ х ФРВ),
н отч ' v ''
е те трудоемкость продукции, нормо-часы;
QC4 среднесписочная численность персонала (группы персонала), чел;
фРВ среднегодовой фонд рабочего времени одного работника, ч.
Кнотч = (0,75 х 39780) / (8 х 240) = 0,42 = Кнш].
2) Расчет планируемой численности (ЧПпл) основного производственного персонала производится по формуле:
ЧП = Те / (ФРВ х К ),
пл пл ' v пл н отч»
Таким образом,
Чцпл = (0,67 х 46583) / (1920 х 0,42) = 38,7 (или 39 чел.)
3) Составление планового баланса основного персонала
(менеджеров по продаже туруслуг).
4) Построение графика поквартальных колебаний потребности в основном производственном персонале.
Таким образом, очевиден излишек численности менеджеров по продаже туруслуг в период 4 кв. и недокомплект в период с 1 кв. по 3 кв. Такие колебания потребности в персонале связаны с сезонностью спроса на предлагаемые тур фирмой услуги.
Планирование структуры персонала
Планирование структуры основного производственного нала на основе анализа изменения производительности = 39 чел.
пл „ _
1) Расчет относительной экономии численности работников в результате использования резервов роста продуктивности труда, в ходе совершенствования его организации производится по формуле
Э = ЧПК /I Чп ,
ч отч б ' w отч'
где ЧП , ЧПотч численность персонала соответственно в базисном и отчетном периодах;
т индекс изменения продуктивности труда.
W
Э = 9 / 1,43 9 = -3 (чел.)
Таким образом, для прежнего уровня производства услуг (базисного периода) предприятию в отчетном периоде необходимо было следующее количество работников:
ЧП10ТД = 9-3 = 6 (чел.);
ЧП2отд = 28 + 1 = 29 (чел.),
а значит, структура, требуемая для выполнения прежнего объема работ, изменится.
2) Определение доли менеджеров по продаже туруслуг каждого отдела в общей численности данной профессиональной группы (рис. 1.4).
С учетом изменения производительности труда планируемая численность менеджеров по продаже туруслуг составит:
ЧПплюТд = (17,1x39)/ 100 = 7 (чел.)
ЧПпл2от„==32(чел.)
3. Расчет планируемой численности персонала по балансовому методу и структуры (построение матрицы межпрофессиональных переходов).
1) Определение общей планируемой численности (балансовый метод) (см. табл. 3.1)
ЧП = ЧП (Т / Т 1
пл = 63 (1,05 / 1,02) = 64,8 (или 65 чел.).
2) Выявление динамики межпрофессиональных переходов в отчетном периоде (табл. 1.12. ст. 5, 6)
dp = Чр х 100 / ССЧ,
где d доля работников i-категории в общей численности персонала, %;
Ч численность работников i-категории, чел. с!А1отд = 1x100/63 = 1,58 (%);
где dA 2 от и dA 2 от доля административных работников прибывших (+) по причине внутрифирменного движения кадров в общей численности персонала предприятия соответственно 1-го и 2-го отделов.
3) Определение планируемой доли (d ) профессиональных групп работников каждого отдела в общей численности персонала с учетом сложившихся тенденций (табл. 1.12, ст.7. ч = ст. 3 + ст. 6)
4Л Расчет планируемой численности каждой профессиональной группы работников на основе рассчитанной общей т/гпуемой численности персонала (табл. 1.12, ст. 8.)
планиру х ЧП ) / 100,
р.пл. v р. пл гиг ' '
ЧА1ОТД -(4,74x65)/ 100-3 (чел).
ЧА2отл = (7,94х65)/ 100 = 5 (чел).