Переход на отраслевые принципы организации оплаты труда основывается на формировании отраслевой системы оплаты труда, предусматривающей дифференциацию размеров оплаты труда работников в зависимости от уровня образования, квалификации и трудового стажа работников, сложности выполняемых работ и особенностей деятельности отдельных организаций.
В этой связи предусматривается утверждение схем должностных окладов и тарифных ставок (тарифной системы), упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, создание перечней профессий (должностей), которые могут быть переведены на срочные трудовые договоры, определение финансовых и других ограничений.
Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде («вилок», определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех тарифных сеток, разрабатываемых в нашей стране на государственном уровне (за исключением ранее использованной системы должностных окладов), то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ЕТС, в так называемых бестарифных моделях.
«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от должности, квалификации работника, выполняемых им функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и т. д.
Тарифная система является основой для разработки форм и систем заработной платы. Наряду с традиционными системами оплаты (сдельной и повременной с их разновидностями) применяются такие системы оплаты, как оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д. Различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников. При распределении по РКСТ (распределение в соответствии с коэффициентом стоимости труда) во внимание принимается среднечасовая заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат. Деловые качества работника учитываются посредством доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положительную оценку, и уменьшается в противном случае.
Кроме тарифных и бестарифных систем, в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхование, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и др. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, те. различных сторон мотивационного ядра личности (см. табл. 3)
Недостатки в мотивации труда вообще и в организации заработной платы в частности не могут не сказаться на общем характере мотивационного процесса в России. Несмотря на явную социальную направленность всех стимулирующих систем, решить социальные проблемы не удалось. Сохранилась тенденция снижения количества наборов прожиточного минимума, которые можно приобрести на среднюю заработную плату (с пяти наборов в 1990г. до 2,8 в 2004 г.), более трети населения имеет среднедушевые доходы ниже прожиточного минимума, а около 3% — ниже стоимости продовольственного набора.
Сегодняшний уровень бедности остается еще Недопустимо высоким, В числе бедных находятся не только традиционно слабые в социальном плане группы населения, имеющие ограниченные размеры занятости (пенсионеры, многодетные, молодые и неполные семьи, инвалиды), но и значительная часть здоровых граждан трудоспособного возраста, имеющих работу. Такие размеры бедности связаны не только с состоянием экономики, но и с крайне неравномерным распределением доходов между различными группами населения. По данным статистики, значительная часть доходов присваивается относительно небольшой группой населения. На долю 10% наиболее обеспеченного населения приходится более 30% денежных доходов, а на долю 10% наименее обеспеченных — только 2,3%
Динамика тарифных коэффициентов | Тарифные разряды | 18 | Тарифные коэффициенты | 10,07 | 7,54 | 10,07 | 8,23 | 10,07 | 4,5 | Квалификационные группы | XI | 5,5-6,7 | 6,1 |
| 17 | 9,07 | 6,78 | 9,07 | 7,41 | 9,07 | 4,2 | |||||||
| X | 4,9-6,1 | 5,5 | |||||||||||
| 16 | 8,17 | 6,11 | 8,17 | 6,68 | 8,17 | 3,9 | |||||||
| IX | 4,3-5,5 | 4,9 | |||||||||||
| 15 | 7,36 | 5,5 | 7,36 | 6,0 | 7,36 | 3,62 | |||||||
| 14 | 6,51 | 4,87 | 6,51 | 5,32 | 6,51 | 3,36 | |||||||
| VIII | 3,7-4,9 | 4,3 | |||||||||||
| 13 | 5,76 | 4,1 | 5,76 | 4,73 | 5,76 | 3,12 | |||||||
| 12 | 5,1 | 3,81 | 5,1 | 4,18 | 5,1 | 2,89 | VII | 3,2-4,2 | 3,7 | ||||
| 11 | 4,51 | 3,7 | 4,51 | 3,68 | 4,51 | 2,68 | |||||||
| VI | 2,7-3,7 | 3,2 | |||||||||||
| 10 | 3,99 | 2,98 | 3,99 | 3,27 | 3,99 | 2,44 | |||||||
| 9 | 3,53 | 2,64 | 3,53 | 2,91 | 3,53 | 2,22 | V | 2,3-3,1 | 2,7 | ||||
| 8 | 3,12 | 2,34 | 3,12 | 2,54 | 3,12 | 2,02 | |||||||
| IV | 1,9-2,7 | 2,3 | |||||||||||
| 7 | 2,76 | 2,07 | 2,76 | 2,27 | 2,76 | 1,84 | |||||||
| 6 | 2,44 | 1,83 | 2,44 | 2,0 | 2,44 | 1,67 | III | 1,6-2,2 | 1,9 | ||||
| 5 | 2,16 | 1,62 | 2,16 | 1,82 | 2,16 | 1,51 | |||||||
| II | 1,3-1,9 | 1,6 | |||||||||||
| 4 | 1,91 | 1,44 | 1,91 | 1,73 | 1,91 | 1,36 | |||||||
| 3 | 1,69 | 1,27 | 1,69 | 1,59 | 1,69 | 1,23 | I | 1,0-1,6 | 1,3 | ||||
| 2 | 1,3 | 1,12 | 1,3 | 1,36 | 1,3 | 1,11 | |||||||
| И | 0,7-1,3 | 1,0 | |||||||||||
| 1 | 1,0 | 1,0 | 1,0 | 1,0 | 1,0 | 1,0 | |||||||
Время введения тарифных коэффициентов | 14. 10. 1992 | 27. 02. 1995 | 24. 08. 1995 | 18. 03. 1999 | 01. 01. 2001 | 01. 12. 2001 | Показатели | «Вилка» соотношений в оплате труда разного качества | Среднее значение коэффициентов по группе | ||||
Анализ структуры денежных доходов показывает, что основные составляющие денежных доходов — реальные доходы от оплаты труда, пенсии и другие социальные выплаты — снизились. Практически весь прирост реальных денежных доходов приходится на доходы от предпринимательской деятельности, участия в прибылях, операций с недвижимостью и кредитно-финансовых операций. Подавляющую часть таких доходов получает довольно ограниченный круг населения.
В оплате труда сохраняются, а зачастую и обостряются недостатки, появившиеся в ходе реформирования экономики: крайне низкий уровень заработной платы; чрезмерная региональная и отраслевая дифференциация заработной платы; отсутствие связи оплаты труда е результатами работы; хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях.
Опыт показывает, что социальная напряженность в бюджетных отраслях возникает тогда, когда уровень оплаты в этих отраслях опускается ниже 60—65% по отношению к уровню оплаты труда работников промышленности.
Неоправданных размеров достигла дифференциация заработной платы между отраслями и категориями работников. Если в 1990 г. соотношение в оплате труда между отраслями составляло 1,8, то сейчас это соотношение превысило 8,0. Среднемесячная заработная плата работников газовой промышленности в 8 раз превысила оплату труда в сельском хозяйстве, в 7 раз в легкой промышленности, в 5 раз в машиностроении. Заработная плата в машиностроении, где работают наиболее квалифицированные кадры, в 2,5 раза ниже, чем в электроэнергетике, и в 1,5 раза ниже, чем в пищевой промышленности. Более чем в два раза отличаются по оплате легкая и пищевая отрасли, имеющие примерно одинаковый квалификационный состав работников, интенсивность и сложность труда. Усиливается и дифференциация в оплате труда между различными категориями работников. Соответствующий разрыв между профессионально-квалификационными группами составил 26 раз.
Деформация на рынках рабочей силы приводит к тому, что за равный труд платится неравная заработная плата, неквалифицированный труд оплачивается зачастую выше квалифицированного, разрушается инженерно-техническое ядро трудового потенциала. Усиление дифференциации в оплате труда было бы целесообразным в условиях общего роста уровня жизни населения. Но когда встает вопрос об элементарном выживании основной части работников (населения), такая дифференциации вряд ли может быть оправданной.
Главным фактором роста заработной платы являются не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образом монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении цен на продукцию.
Таким образом, в перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной заработной платы и порядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен. Во внебюджетной сфере предполагается перейти к поэтапному ослаблению налоговой нагрузки на фонды потребления и налогообложения индивидуальных заработков работников и их доходов от участия в прибылях. При этом система налогообложения примет скорее регулирующий, чем фискальный характер.
В целях предотвращения задержек по выдаче заработной платы наряду с введением компенсационных мер следует определять приоритет выплат заработной платы при поступлении средств на счета организаций. Задержка выдачи заработной платы должна рассматриваться как основание для проведения процедур санации и банкротства. Однако все эти меры далеко недостаточны для повышения эффективности мотивации и стимулирования трудовой деятельности.