Взаимодействие руководителя и подчиненного как предмет социологии и психологии управления (стр. 2 из 6)

«чистые» исполнители.

С точки зрения выполняемых функций подчиненные делятся на:

Занимающихся основной деятельностью, профильной для данной организации; занимающихся вспомогательной деятельностью, которая обеспечивает осуществление основной; занимающихся деятельностью по обслуживанию всего персонала в целом или руководителей( их аппарат).

Таким образом, руководитель – это лицо, занимающееся координированием и контролированием деятельности подчиненных. А деятельность подчиненных заключается в выполнении поручений руководителя. Поэтому руководитель и подчиненные находятся в постоянном взаимодействии друг с другом.

1.2. Характеристика стилей руководства

Формы взаимодействия руководителя и подчиненных непосредственно зависят от стиля руководства. По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации⁵. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи. В соответствии с самой распространенной в управленческой науке классификации выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический, либеральный⁶.

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.

С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства проявляются дополнительные причины, влияющие на возникновения неблагоприятного психологического климата. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. – 806 с.

6. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб. пособие – М.: Высш. шк., 2005. – 296 с.

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 1) в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий и т.п.);

2) на первых этапах создания нового коллектива; 3) в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива; 4) в армии.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы⁷. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть.

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ доброжелательно относится к своим подчиненным, учитывая их желания, интересы, потребности, особенности. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Руководитель вкладывает много усилий в создании атмосферы открытости и доверия. Если подчиненным необходима помощь, то они, не стесняясь, могут обратиться к руководителю.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг).

7. Самыгин С.И. Психология управления для студентов вузов/С.И. Самыгин,Т.Г.Никуленко. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – с.121

Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и представляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть⁸.

С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель - либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники, могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.

Управленческие функции при либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата.

8.Кишкель Е.Н. указ Учеб. пособие – М.: Высш. шк., 2005. – 296 с.

Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.

Таким образом, каждый из стилей руководства имеет свои достоинства и недостатки. Ни один из стилей руководства нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно наихудший.

Главное заключается в том, что руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

1.3. Особенности и причины конфликтов между руководителем и подчиненным

Организация в своей основе построена на тех или иных властных отношениях. Именно они позволяют осуществлять эффективное взаимодействие между руководством и подчиненными. Конфликт находится в непосредственном взаимодействии с властью. Так же как и конфликт, власть в организации должна находиться под четким и постоянным управлением, так как в противоположном случае это может привести к негативным результатам.

Если работник пошел на конфликт, то это свидетельствует о нарушении нормальных социально-трудовых и морально-психологических отношений в коллективе. Трудовой конфликт можно считать показателем оценки качества трудовой жизни работников.

Конфликты в организации неизбежны, так как в коллективе работают совершенно разные люди, которые преследуют свои личные интересы, имеют свои представления о жизни. Чтобы своевременно выявить зарождающиеся конфликты, необходимо обращать внимание на их первые признаки. Признаками серьезного столкновения интересов является то обстоятельство, что ситуация требует большего внимания от руководителя, методов правового управления конфликтами⁹.

Руководитель в организации играет много разнообразных ролей и, соответственно, занимает различные позиции. Но именно он формулирует основополагающие цели и задачи для организации, является центром организации, ее «мозгом». Руководитель и его подчиненные находятся в постоянном взаимодействии между собой. При этом именно руководитель определяет их деятельность в рамках организации. Естественно, что при этом возникают различного рода конфликты.

9. Семина Т.И. Способы предупреждения и устранения конфликтов// Служба кадров и персонал. – 2008. №12- с. 48

Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках работников по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация¹⁰. Конфликтная ситуация является одним из «побочных» результатов взаимодействия руководителя и подчиненных.

На практике присутствует широкий спектр причин конфликта между руководителем и подчиненными. Их можно объединить в такие две группы, как личные и профессиональные¹¹. Это разграничение оказывает непосредственное влияние не только на форму конфликта, но и на его протекание.