Мотивация организационного поведения человека 2 (стр. 4 из 4)
На основе своих исследований Д. МакКлелланд выделил три типа менеджеров:
- Институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;
- Менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты, и социально активны, чем институциональные менеджеры;
- Менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты, и социально активны.
Согласно выводам Д. МакКлелланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.
Для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.
Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, широко используются дополнения, которые сделал к его классификации Герцберг. Он выделил " гигиенические " факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и " мотивирующие " (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей).
На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и ряда других авторов два английских учёных - М. Вудкок и Д. Фрэнсис - построили интересную таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования для эффективного трудового поведения (табл. 1.2).
Таблица 1.2 Регуляторы мотивации и главные мотиваторы
Комментируя таблицу Вудкока и Фрэнсиса, можно отметить, что:
1. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средств и усилий на создание благоприятной обстановки для сотрудников.
2. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но и много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жильё, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п.
3. Чувство безопасности связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.
4.Личностное развитие и рост подчинённых ? это главная забота хорошего менеджера. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников. То теперь ? развитию человеческих ресурсов. В организациях для этого создаются соответствующие службы. Признаётся, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.
5. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою "нужность" организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию. Иметь отлаженную обратную связь, знать их мнение о первостепенных вопросах производства.
6. Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищут такой работы, в которой бы содержался "вызов", которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. Поэтому даже работы сугубо технического характера, выполняемые механически, необходимо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение задания.