Разработка организационного проекта совершенствования деятельности гарнизона пожарной охраны ГУ (стр. 8 из 14)

5. Основные элементы и характеристики ГПС.

5.1.1.Анализ проблемы и пути решения. Итак, необходимо выяснить факторы и причины, которые повлияли на возникновение проблемы недостаточной эффективности деятельности ГПС субъекта, проанализировать развитие проблемы в прошлом и будущем, логическую структуру проблемы, внешние связи проблемы (с другими проблемами). Применим метод «Проблемы-причины» и "Моделирования" для решения этой задачи, в поиске решения. В схемах 4,5 и рисунке 6 приведены результаты данных методов в виде схем исследования модели системы и схемы методов управления персоналом.

К важнейшим управленческим проблемам можно отнести следующие: формулирование миссии и системы целей подразделений, стратегическое планирование, выбор главных направлений оргпроектирования, управление персоналом, создание гибкой системы управления. С помощью этих инструментов можно объединить людей, финансы и материально-технические ресурсы таким образом, чтобы добиться максимального эффективного их использования.

Для того чтобы определить проблемы развития ГПС области, воспользуемся одним из методов, рекомендуемых при проведении системного анализа - диаграмма «Проблема – причины» и диаграмма «Проблема – пути решения».

Главное назначение системного анализа – это представление сущности проблем, стоящих перед руководителями, по возможности в более простом и доступном для понимания виде, не предлагая при этом окончательных решений.

"Проблема – причины"

Её предложил японский ученый и предприниматель Исикава для исследования проблем управления качеством на производстве. Анализ использования этой диаграммы показал, что с определенной модификацией её можно с большим успехом использовать для анализа организационных и управленческих проблем и назвать диаграмма "Проблема – причины".

Диаграмма «Проблема – пути решения»

При построении выбираются главные причины, оказывающие наибольшее влияние на решение проблемы; выбираются главные направления устранения этих причин; формулируются конкретные задачи, которые необходимо решить в процессе решения проблемы; выбираются пути решения этих задач.

Схема 4. Диаграмма «Проблема – причины»

Схема5.Диаграмма«Проблема–путирешения».

5.1.2. МЕТОД МОДЕЛИРОВАНИЯ.

Модель - это копия реального объекта, обладающая его основными характеристиками и способная имитировать его поведение. Модель исследования системы работы с персоналом в ГПС Нижегородской области показана на схеме.6.

Модель управления персоналом в системе ГПС

Стратегия ГПС Поведение личного Подбор, прием, расстановка

состава ГПС вне службы кадров

Поведение личного Недостатки и проблемы Развитие кадров

состава ГПС поведения

Оценка и аттестация кадров

Мотивация, компенсация

Коммуникации

Маркетинг персонала

Выбранные методы

Организационные ресурсы Методы управления Организационная

персоналом культура

Рис.6 Модель управления персоналом в системе ГПС.

5.1.3. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП:

• административные;

• экономические;

• социально-психологические.

Систему методов управления персоналом можно представить в виде схемы, (см. схема.7.)

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Схема методов управления персоналом в организации

Методы управления персоналом

Административные Экономические Социально-психологические

Формирование структурыорганов управления.Утверждение администра-тивных норм и нормативов.Правовое регулирование.Издание приказов и распо-ряжений.Инструктирование.Отбор, подбор и расстановкакадров.Утверждение методик и ре-коммендаций.Разработка положений, дол-ностных инструкций, стан-дартов органзации.Разработка другой регламе-нтирующей документации.Установление администра-тивных санкций ипоощрений.

Технико-экономическийанализ.Технико-экономическоеОбоснование.Планирование.Материальное стимулирование.Кредитование.Участие в прибылях и капитале.Установление материаль- ных санкций и поощрений.

Социальный анализ в коллективе сотрудников.Социальное планирование.Создание творческой атмосферы в коллективе.Участие работников в управлении.Социальное стимулирование развития коллектива.Удовлетворение духовных и культурных потребностей.Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата.Установление социальных норм поведения.Развитие у работников инициативы и ответственности.Установление моральных санкций и поощрений.

Схема 7. Система методов управления персоналом в организации.

МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления:

• методы нормирования;

• организации;

• планирования;

• координации;

• регулирования;

• мотивации;

• стимулирования;

• контроля;

• анализа;

• учета.

Более подробную классификацию МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить в технологическую цепочку весь цикл работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

• найма;

• отбора и приема персонала;

• деловой оценки персонала;

• профориентации и трудовой адаптации персонала;

• мотивации трудовой деятельности персонала;

• организации системы обучения персонала;

• управление конфликтами и стрессами;

• управление безопасностью персонала;

• организации труда персонала;

• управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

• высвобождения персонала.

5.1.4. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Сущность кадрового планирования заключается в представлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации можно представить в виде схемы (схема 8).

Система кадрового планирования в ГПС Нижегородской области

Стратегический анализ внешней среды Стратегический анализ и прогнозы развития организации

Формирование кадровой политики организации

Кадровое планирование

Разработка профессионально-квалификационных моделей требований к персоналу по должностям и направлениям деятельности

Набор и отбор персонала

Организация системы оплаты и стимулирования труда

Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися сотрудниками

Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера)

Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

Анализ исследования персонала и рынка труда

Совершенствование работы с персоналом в организации

Схема 8. Кадровое планирования в системе ГПС Нижегородской области.