Клиентам учреждений социального обслуживания предоставляются консультации по вопросам социально-бытового и социально-медицинского обеспечения жизнедеятельности, психолого-педагогической помощи, социально-правовой защиты.
Материальная помощь предоставляется учреждениями социального обслуживания гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации, в порядке и на условиях определенных Кабинетом Министров Республики Татарстан.
3.2 Основные характеристики персонала ГАУ "Центр социального обслуживания населения "Гармония"
Государственное автономное учреждение «Гармония» имеет 91 штатную единицу персонала (согласованных с Министерством труда, занятости и социальной защиты). Из них:
- 15 единиц составляют управленческий аппарат;
- 10 единиц составляют специалисты отделения социальной помощи семье и детям;
- 66 единиц составляют специалисты надомного социального обеспечения.
Однако фактическая численность специалистов учреждения меньше и составляет 68 человек.
Необходимо отметить, что доля управленческого аппарата от общего числа сотрудников составляет 10,2%, что значительно выше, чем в ГАУ "Буинский дом-интернат для престарелых и инвалидов".
С 1 июля 2010 года в учреждении введены индивидуальные размеры заработной платы сотрудников, зависящие от ряда показателей устанавливаемые специальной комиссией. Комиссия ежегодно пересматривает размеры заработной платы каждого сотрудника. И как отмечают сотрудники организации во время проведения интервью данная система не только повысила уровень мотивации, но и позволила им быть более гибкими в формировании своего семейного бюджета. К тому же сама специфика социальной работы задаёт необходимость наличия гибкой системы оплаты труда.
Трудовая деятельность осуществляется на контрактной основе.
Действует 5 дневная рабочая неделя.
3.3 Основные характеристики персонала ГАУ "Буинский дом-интернат для престарелых и инвалидов"
Государственное автономное учреждение "Буинский дом-интернат для престарелых и инвалидов" имеет 55 штатных единиц персонала. Из них:
- 8 единиц составляют управленческий аппарат;
- 47 единиц составляют специалисты различного профиля.
Фактическая численность специалистов учреждения соответствует штатному расписанию, однако 7 из них находятся в декретном отпуске.
Доля аппарата управления в данной организации составляет 3,8% .
Заработная плата в ГАУ "Буинский дом-интернат для престарелых и инвалидов" начисляется согласно тарифной сетке утверждённой для учреждений бюджетной сферы. Имеются ежеквартальные и ежегодные премии. Однако не следует критично относится к отсутствию гибкой системы оплаты труда в данной организации. Здесь правила диктует сама специфика работы с клиентами в ГАУ "Буинский дом-интернат для престарелых и инвалидов". Введение гибкой системы оплаты труда может повлечь за собой снижение качества выполняемых работ, когда один специалист может взять на себя объёмы двух.
Трудовая деятельность так же осуществляется на контрактной основе.
Применяется вахтенный график работы вызванный производственными обстоятельствами (работа по сменам для дежурного персонала). Вместе с тем для некоторых работников в связи с их семейными обстоятельствами или состоянием здоровья могут вводиться гибкие графики, дающие возможность смещения начала и окончания рабочего дня. В отдельных случаях может быть введено разделение рабочего дня на части.
Заключение
В ходе исследования был изучен и обобщен опыт управления персоналом в социальных службах Буинского муниципального района. Анализ результатов позволяет сделать следующие выводы:
- в условиях реализации социальной политики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом и оплаты труда, позволяющих повысить эффективность работы органов социальной защиты населения.
- проведен анализ действующих законодательных актов в области управления персоналом в органах социальной зашиты населения. В существующих нормативных актах отсутствуют критерии и показатели оценки сложности труда специалистов по социальной работе. Однако можно отметить появление достаточно четкого понимания системы материального стимулирования.
- возросли потребности в высококвалифицированных специалистах по социальной работе, потому что увеличилось количество социальных программ, социальных услуг реализацию которых обеспечивают органы социальной защиты населения;
- на основании проведенного интервью установлено, что эффективность работы управления в напрямую зависит от материального стимулирования труда (ГАУ "Центр социального обслуживания населения "Гармония"), а так же косвенно от степени возможности установления гибкого графика работы (ГАУ "Буинский дом-интернат для престарелых и инвалидов");
Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты, основные выводы и обобщения способствуют пониманию содержания системы управлении персоналом в органах социальной защиты населения на микроуровне. Результаты исследования могут применяться руководством Управления социальной защиты МТЗ и СЗ РТ в Буинском муниципальном районе.
Изучение поставленных в исследовании проблем, выводы, к которым подвели его результаты, дают основания сформулировать следующие рекомендации:
- усилить систему обучения персонала, в том числе веерным методом;
- произвести инвентаризацию имеющихся документов внутреннего пользования, регламентирующих должностные обязанности сотрудников, правила внутреннего распорядка дня;
- провести конкурсный отбор в кадровый резерв организаций.
Таковы некоторые рекомендации, направленные на совершенствование системы управления персоналом в органах социальной защиты населения Буинского муниципального района. Их реализация будет способствовать повышению эффективности деятельности данных учреждений в целом и работающих в них специалистов.
Список источников и литературы
1.Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. // 2-е изд-е, М., 2009.
2.Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. — М., 2009.
3.Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду/ Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000.
4.Вольфганг Крюгер., Руководство командой \ М., Омега-Л, 2006.
5.Герчикова И. Н. Менеджмент. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 501 с.
6.Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2006. — С. 304
7.Дерек Торрингтон, Лаура Холл, Стивен Тэйлор., Управление человеческими ресурсами (Human Resource Management) // Дело и Сервис, 2004., 752 с.
8.Жак Фитц-енц. Как измерить HR-менеджмент. – М., 2009.
9.Л. О. Ильина., Рынок труда и управление человеческими ресурсами // М., Глобус, 2008.
10.Ицхак Адизес., Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей // Баланс Бизнес Букс, 2008.
11.Маслова В.И., Связи с общественностью в управлении персоналом.- СПб., 2009. – 302 с.
12.Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. –М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС,2001. -288 с.
13.Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. — М.: Дело, 2000.
14.Неларин Корнелиус HR - менеджмент. — Баланс Бизнес Букс, 2005. — С. 520
15.Одегов Ю. Г., Котова Л. Р., Организация службы управления персоналом. Современный подход. // М., Альфа-Пресс, 2009., 168 с.
16.Светлана Иванова, Дмитрий Болдогоев, Эмма Борчанинова, Анна Глотова, Оксана Жигилий., Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации // Альпина Бизнес Букс, 2008. – 500 с.
17.Социальная работа: теория и практика: Учеб. пособие/ Отв.ред. д.и.н., проф. Е.И. Холостова, д.и.н. проф. А.С. Сорвина.–М.: ИНФРА-М.,2002.-427с.
18.Робертсон Алан., Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных // Баланс клуб, 2006.
19.Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. –М.: Издательство РДЛ,2004. -224 с.
20.Юрьева Е.В., Переверзева И.А. и др., Антикризис. Человеческий капитал. Новые возможности компании. Выпуск 3, Издательство "Юрайт", 2009.
Журналы
1.Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Петров В.И. // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.
2.Внимание к персоналу / М. Станкин. ''Управление персоналом'', №3, 2000. – с.8-9.
3.Как разработать план развития персонала. // Жалило Б. // Справочник кадровика. – 2003. – №8
4.Люди и организация: технология усовершенствования компаний . / А. Павлуцкий, ''Управление персоналом'', №3, 2000, с. 33.
5.Оценка эффективности деятельности учреждений социальной поддержки населения / Под ред. П.В. Романова и Е.Р. Ярской-Смирновой. Серия "Научные доклады: независимый экономический анализ", N 192. М., 2007.
6.Развитие организации руками сотрудников / Сорокоумов А.И., Психология. – 2007 - №6. – с.18-20.
7.Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Комаров Е.И. // Управление персоналом. - 2002 - №1.
Документы
1.О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 24-ФЗ
2.Об основах охраны труда в Российской Федерации: Федеральный закон от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ (с изменениями от 9 мая 2005 г.)
3.О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ.
4.О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 110