Совершенствование системы управления персоналом на предприятии 2 (стр. 6 из 18)

Таблица 8

Оценка относительных показателей ликвидности

Наименование показателя		2004 г.	2005г.	2006г.
1		2	3	4
1.Коэффициент абсолютной ликвидности		8328 Кал = –––––––––– = 0,009 923468	17842 Кал = –––––––––– = 0,015 1194917	6996 Кал = –––––––– = 0,005 1408517
2. Коэффициент текущей ликвидности		8328+233064 Ктл = –––––––––––= 0,261 923468	17842+268685 Ктл = –––––––––––= 0,240 1194917	6996+1365461 Ктл = –––––––––– = 0,102 1408517
Продолжение табл. 8
1		2	3	4
3. Коэффициент ликвидности при мобилизациисредств		487753 Клмс = ––––––––– = 0,528 923468	440903 Клмс = ––––––––– = 0,369 1194917	750025 Клмс = ––––––––– = 0,532 1408517
4. Коэффициент общей ликвидности		8328+23306+ +487753 Ктл = –––––––––––= 0,789 923468	17842+268685+ +440903 Ктл = –––––––––––= 0,609 1194917	6996+1365461+ +750025 Ктл = –––––––––– = 0,634 1408517
5. Доля оборотных средств в активах		802012 Дос = –––––––––– = 0,534 1502782	845980 Дос = –––––––––– = 0,479 1766036	1027433 Дос = –––––––––– = 0,522 1968186
6. Коэффициент обеспеченности собственными средствами		579314- 700770 Косс = ––––––––– = -0,151 802012	571119- 920066 Косс = ––––––––– = -0,412 845980	554746- 940753 Досс = ––––––––– = -0,375 1027433

Динамика показателей ликвидности представлена на рисунке 9.

Рис. 9. Динамика показателей ликвидности ОАО «НефАЗ» по годам

Динамика коэффициента абсолютной ликвидности ОАО «НефАЗ» отрицательная. В конце 2006 года организация могла оплатить лишь 0,5 % своих краткосрочных обязательств, и по сравнению с 2005 годом наблюдается снижение данного показателя.

Коэффициент текущей ликвидности позволяет установить, в какой кратности текущие активы покрывают краткосрочные обязательства. Это главный показатель платежеспособности. Нормальным значение этого показателя считается от 1 до 2. По анализируемому предприятию коэффициент текущей ликвидности в период с 2004г. по 2005 г. снижается.

Кроме того, для оценки платежеспособности наряду с коэффициентом текущей ликвидности приводится еще один показатель – коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами. Как видно из таблицы, наблюдается снижение данного показателя. По данным расчетам оба коэффициента (т.е. коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами) ниже нормативного уровня, т.е. предприятие признается неплатежеспособным, а структура его баланса – неудовлетворительной.

Общий вывод по рассчитанным коэффициентам ликвидности можно сделать следующий: все они свидетельствуют об ухудшении текущей платежной готовности предприятия. По всем основным показателям нормативные значения не выдерживаются. В условиях рыночной экономики такие низкие значения показателей ликвидности являются признаком возможного банкротства. Предприятие не имеет денежных средств для оплаты краткосрочных обязательств. Только мобилизуя средства, вложенные в материально-производственные запасы, можно рассчитаться с кредиторами.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ системы УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Персонал и его основные категории

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образован не отражающее его качественные и количественные характеристики. Количественные характеристики - это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания и пр. Однако верно заметил П.Друккер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение».

Современное инновационное производство основано на использовании высококвалифицированной рабочей силы, поэтому предприятия стараются оптимизировать состав и численность работников. При этом личностные качества работника особенно влияют на его поведение в организации, выполнение им профессиональной и социальной роли в коллективе. Поэтому, современное управление стремится к развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работника для достижения общей цели организации и удовлетворения их личных потребностей.

Персонифицированный работник является исходной структуроформирующей единицей анализа персонала и рассматривается в совокупности всех качественных характеристик, оказывающих влияние на его экономическое поведение. Эти характеристики делят на 3 группы:

1) психофизические - способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и пр.;

2) квалификационные - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работника к труду определенного содержания и сложности;

3) социальные - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда. Знание данных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия.

Здоровье как одна из характеристик работника является одной из основополагающих, т.к. во многом определяет его способность плодотворно трудиться, развиваться, совершенствоваться. Здоровье населения России значительно хуже, чем у развитых стран Запада (средняя трудоспособность российского рабочего в 2 раза ниже, чем в США). Значимость этических ценностей при совместной трудовой деятельности раньше недооценивалась, однако еще Аристотель указывал на взаимосвязь этических и экономических проблем («Никомахова этика»). Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства, соответствующие почитаемым им ценностям, следовательно, труд становится моральной ценностью, т.к. является не только источником средств существования, но и способом саморазвития, формирования человеческого достоинства.

Моральные качества людей (доброжелательность, целеустремленность, честность и пр.) становятся объектом профессиональной деятельности. Нравственно ущербным российский бизнес делают такие качества, как правовой нигилизм, необязательность, безответственность во взаимоотношениях с клиентом и партнерами, стремление к личной выгоде, потребительское отношение к организации и человеку и пр. На многих отечественных предприятиях стали внедрять этические кодексы, чтобы изменить трудовую ментальность и обеспечить высоконравственное поведение работников.

Квалификация — главный критерий качества персонала. Это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности.