Министерство внешнеэкономических связей и торговли РФ
Красноярский государственный торгово-экономический институт
кафедра "Менеджмента"
Доклад по дисциплине "Менеджмент"
на тему: "Руководство и структура организации"
Выполнил: Студент группы ЭКТ-98-1
Мальцев К.В.
Проверила: Федотова Н.В
Красноярск, 2001.
1. ИНСТРУМЕНТЫ РУКОВОДСТВА.
Сила, влияние, власть - эти три слова часто путают в повседневной жизни. Но их необходимо различать.
Сила - это возможность влиять на других, это условие, с помощью которого один человек может заставить другого думать или поступать определенным образом. Силой обладает отдельный человек или группа.
Влияние - это процесс, при котором один человек пытается заставить другого сделать что-либо или думать определенным образом, иначе этот человек не будет это выполнять. Эффективно влиять можно только с позиции силы.
Власть - это право использовать силу для управления поведением других; существует официальная или законная власть. Которая вытекает из официальной роли или положения.
Сила и власть.
В организациях существует четыре типа силы: ресурсов, положения, личности и специалиста.
Сила ресурсов.
Организация может иметь большой ресурсный потенциал - материальные, нематериальные, трудовые и финансовые ресурсы, но не иметь возможности использовать эти ресурсы. Источником силы ресурсы могут стать лишь в том случае, когда в них нуждаются или они составляют конкуренцию.
Сила положения.
Это сила, которой обладает руководитель, благодаря своему положению и роли в организации. Сила по должности, иногда называемая официальной силой, является основной причиной власти в организации и обществе.
Сила личности.
Каждый человек может назвать три - четыре качества руководителя, которыми, по их мнению, он должен обладать, и которые достойны подражания. Такими качествами может быть честность, решительность в кризисных ситуациях, открытость и т.д.
Сила специалиста.
Гораздо проще стать хорошим руководителем, если руководитель обладает ²силой специалиста², точнее, если его считают специалистом в какой-то области. Недостаточно самому признать свою неординарность. Сила специалиста дается руководителю людьми, с которыми он работает.
Влияние.
Как было уже определено, влияние - это процесс применения силы руководителя. Там, где сила официально признана и становится властью, влияние работает более или менее автоматически. Гораздо сложнее руководителям, законная или официальная власть которых недостаточна. Вместо того, чтобы заставить выполнять то или иное задание подчиненного, они прибегают к попытке повлиять на них. Влияние имеет одну характерную особенность: если власть ²спускается² сверху, то влияние распространяется на одном уровне, по ²горизонтали². Влияние можно оказать и на начальника, и на коллег.
2. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА.
Стиль руководства стал темой обсуждения после того, как в 1938г. Левин опубликовал свое исследование различных стилей. Он исследовал три их типа:
· диктаторский - руководитель сам решает, что нужно сделать;
· демократический - решения принимаются после обсуждения;
· попустительский - члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы.
Главным критерием, с позиции которого Левин оценивал эффективность того или иного стиля руководства, была производительность. В его экспериментах самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства, но при этом требовалось присутствие руководителя. В противном случае, работа прекращалась. Члены этой группы проявляли агрессивность по отношению к друг другу и увлекались поисками ²козлов отпущения².
Характеристика стилей руководства с учетом различных параметров взаимодействия руководитель - подчиненный приведена в табл. 1.
Таблица 1. Характеристика стилей руководства.
| Параметры взаимодействия с | Стиль руководства | ||
| подчиненными | Авторитарный | Демократический | Либеральный |
| Приемы принятия решений | Единолично решает вопросы | Перед принятием решений советуется с подчиненными | Ждет указаний от руководства или решений совещаний |
| Способ доведения решения до исполнителей | Приказывает, распоряжается, командует | Предлагает, просит | Просит, упрашивает |
| Распределение ответственности | Берет на себя или перекладывает на подчиненных | Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями | Снимает с себя всякую ответственность |
| Отношение к инициативе | Подавляет полностью | Поощряет, использует в интересах дела | Отдает в руки подчиненных |
| Отношение к подбору кадров | Боится квалифицированных работников, избавляется от них | Подбирает деловых, грамотных специалистов | Подбором кадров не занимается |
| Отношение к недостаткам собственных знаний | Все знает - все умеет | Постоянно повышает квалификацию, учитывает практику | Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных |
| Стиль общения | Держит дистанцию, не общителен | Дружески настроен, любит общение | Общается с подчиненными только по их инициативе |
| Характер отношений с подчиненными | Диктуется настроением | Ровный, постоянный самоконтроль | Мягок, покладист |
| Отношение к дисциплине | Приверженец формальной жесткой дисциплины | Сторонник разумной дисциплины, дифференцированный подход к людям | Требует формальной дисциплины |
| Отношение к моральному воздействию на подчиненных | Наказание - основной метод стимулирования, поощряет избранных по праздникам | Постоянно использует различные виды стимулов | Постоянно использует различные виды стимулов |
Стиль, как характер, дается человеку при рождении, можно совершенствовать его, дополнять теми или иными чертами, свойственным другим стилям. Но основа, стержень - остается прежней, и никуда от этого не деться. В противном случае - это будет перерождение внутреннего ²Я². А конфликт внутреннего ²Я² и привнесенного рано или поздно даст о себе знать.
На протяжении многих лет с момента опубликования Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных стран мира обращались к этой теме (теории руководства).
3. ТЕОРИИ РУКОВОДСТВА.
На протяжении многих лет с момента опубликования Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных стран мира обращались к этой теме. Это - Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие. Краткая характеристика некоторых из этих теорий приведена в табл. 2.
Таблица 2. Теории руководства.
| Год | Фамилия теоретика или специалиста | ТЕОРИЯ | Примечание |
| 1938 | Левин | Три типа стилей: 1. диктаторский, 2. демократический, 3. попустительский. | В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства (в присутствии руководителя); демократический стиль - самый популярный; попустительский плох во всех отношениях. |
| 1958 | Танненбаум и Шмидт | Теория баланса (власти руководителя и свободы подчиненных) | Применяемый стиль руководства зависит от: · руководителя, · подчиненных, · задания, · ситуации. |
| 1961 | Ренсис Линерт | Теория классификации на системы 1 - 4: Система 1: эксплуататорско-авторитарный стиль, Система 2: благожелательно-авторитарный стиль, Система 3: консультативный стиль, Система 4: открытый стиль | Контроль сверху Отеческая забота со стороны начальства Решение принимает руководство, но прежде советуется с группой Совместное принятие решений руководством и работниками |
| 1964 | Блейк и Моутон | Двухпараметрическая теория стиля управления | Забота о производстве и забота о людях |
| 1967 | Фидлер | Теория ²ситуационного подхода² к руководству и управлению | При благоприятной ситуации эффективен демократический стиль, при неблагоприятной - директивный |
| 1982 | Петерс и Уотерман | Руководство становится видимым, когда дела идут наперекосяк, и незаметно, когда все в порядке | |
| 1983 | Джон Адаир | Личностная теория. Ценные качества руководителя: 1. способность работать с большим кругом людей, 2. умение брать на себя ответственность, 3. стремление к достижению больших целей, 4. опыт руководства, 5. большой опыт разных деловых функций в середине карьеры. | |
| Дж. Хант | Личностная теория | Качества руководителя: 1. первый ребенок или первый сын. 2. сильное желание успеха, 3. мощная жизненная энергия, 4. способность к долгосрочному прогнозу, 5. стремление к цели, 6. способность к политической активности, 7. замкнутость, 8. независимость от работы. |
4.Оценка применимости положений различных теорий к ОАО «Русский алюминий»
Каждая организация, какой бы крупной она ни была и какие бы ресурсы она не контролировала, далека от совершенства. И совершенствоваться организация может в различных плоскостях. Мы постоянно слышим о приобретениях и продажах крупных предприятий, об инициировании процедур банкротства до насильственного захвата власти на предприятии. Каждая структура стремиться стать совершеннее, зачастую даже не представляя, что основной резерв повышения эффективности работы нужно искать в повышении качества менеджмента, в оптимизации организационной структуры и коммуникационных потоков.