4) поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
5) применяется практика делегирования полномочий подчиненным;
6) функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.
В данном направлении кадрового менеджмента за его более чем сорокалетнюю историю можно выделить два подхода. Во-первых, рационалистический, когда высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей. Во-вторых, гуманистический, когда ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство.
1.2. Внутрифирменное развитие персонала
Отметим, что персональное развитие – это очень важный элемент современного управления персоналом, и также важно, чтобы оно начиналось с развития менеджера не только как опытного руководителя, но и как лидера трудового коллектива.
Следует особо выделить навыки руководителя для успешного осуществления управленческой деятельности.
Навыки успешного менеджера опишем в виде следующего списка [10]:
- умение планировать, что означает способность сформировать и закрепить определенный порядок действий в организации;
- умение организаторское, то есть способность наиболее оптимальным образом структурировать работу для эффективного выполнения цели;
- способность рациональной и продуктивной работы с кадровым составом, то есть умение и опты подбора компетентных людей на должности в организации;
- умение координировать в нужное русло деятельность организации, другими словами, способствовать реализации мероприятий, направленных на достижение желаемого миссии и целей организации;
- способность к объективному контролю над деятельностью организации, что понимается, как умение добиваться соответствия деятельности компании адаптивно ее целям и миссии;
- способность к стимулированию, под которой следует трактовать навыки материальной и психологической мотивации к деятельности сотрудников организации.
Также надо отметить, что успешность профессиональной деятельности менеджера напрямую взаимосвязана с субъективными характеристиками развития сотрудника как работника и как личности, такими, как:
1) умение создавать результаты, мотивы и желание работать для их достижения;
2) желание, умение и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения;
3) готовность начинать процессы изменения, управлять ими и использовать в интересах организации;
4) готовность использовать открытый способ управления, предполагающий сотрудничество;
5) искусство принимать быстрые решения;
6) способность видеть изменения (как положительные, так и отрицательные) внутри организации и вне ее;
7) умение входить в социальные заботы подчиненных;
8) готовность к общему руководству;
9) творческий подход к свой работе;
10) постоянное самосовершенствование, а также хорошая общая психическая и физическая форма;
11) умение правильно использовать свое время;
12) готовность к мотивированию себя и персонал.
Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение) [12]. Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.
С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют: подготовку новых рабочих; переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации. В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.
Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника [4]. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения — это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.
Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:
- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Для обучения нужна соответстующая мотивация обучения. Перечислим цели мотивации: сохранение рабочего места; возможность улучшения условий труда; в перспективе должностной рост; формирование личного авторитета; высокая степень удовлетворенности работой и т. д.
Когда человек не останавливается на достигнутом, а стремится достигнуть большего, он должен постоянно развиваться и обучаться. После обучения сотрудник будет удовлетворен своей работой и получит больше возможностей для личного роста и профессионального совершенствования в работе.
Знания, навыки и умения соответствующего уровня позволяют сотрудникам выполнять их работу более эффективно. В результате глубинная мотивация и удовлетворенность работой у сотрудника, скорее всего, снизятся, и он будет неспособен выполнять более сложную работу [9]. В любой организации основными критериями, определяющими эффективность персонального развития, являются: повышение производительности труда; улучшение качества работы; повышение уровня знаний; повышение квалификации всех работников; освоение новых технологий; внедрение современных форм обучения.
1.3. Содержание и основные этапы процесса планирования личного развития
Личное, или же персональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его.
Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации.
Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.
Следует особо отметить, что вхождение в рынок современных фирм связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.
Охарактеризуем содержание, основные этапы типового процесса планирования личного развития в современной организации.
Содержание процесса планирования личного развития можно рассмотреть с позиции основных компонент управления человеческими ресурсами. Личное развития персонала должно охватывать все трудовые процессы в фирме, корпоративную культуру, динамику формальных и неформальных групп, все элементы подбора и обучения персонала текущего и потенциального.
Содержание процесса планирования персонального развития можно представить в виде следующей последовательности этапов:
1) Планирование в области подбора персонала – следует отметить, что вопросы отбора и развития персонала, основанные на компетенциях, сегодня актуальны во многих компаниях. Известно несколько стандартных способов моделирования компетенций, все они достаточно сложны и ресурсоёмки [3]. Подбор персонала на основе моделирования компетенций - это достаточно простой способ, не требующий высокой квалификации и подготовки интервьюера, анализа большого объема информации и времени. Система тестирования выявляет наличие ключевых компетенции и выраженность их у сотрудников в данный момент времени, при повторном тестировании по истечению времени можно проследить их развитие.