2) Планирование адаптации персонала в организации – под данным этапом следует понимать активные действия сотрудников кадровых служб, направленные на всестороннюю поддержку, развитие личностного и профессионального потенциала, наиболее безболезненное привыкание сотрудника к компании.
3) Организация эффективной мотивации персонала – здесь важно отметить актуальность стимулирования не только вновь прибывающего в фирму персонала, но так же и всех сотрудников организации. В целом общем можно разделить мотивацию на материальную и психологическую. Для достижения эффективности в планировании личного развития хорошему менеджеру важно уметь сочетать различные мотивационные технологии, так как правильная мотивация персонала – это уже полпути к успеху организации[1].
4) Планирование оценки и аттестации персонала – должно основываться на учете соблюдения следующих условий: соответствие трудовому законодательству и госстандартам, уставу и другим внутренним документам предприятия; ориентация на специфику деятельности фирмы и квалификацию сотрудника.
5) Планирование и развитие корпоративной культуры - грамотное формирование, управление корпоративной культурой как важнейшей средой управления оказывает наиболее положительное влияние на результативность бизнеса компании.
6) Планирование обучения персонала – это важнейшее направление и этап личного развития. Для успешного обучения персонала всегда целесообразно вначале провести аттестацию, проверив тем самым реальный уровень профессиональных и личностных компетенций сотрудника. Обучение должно проходить с ориентацией на борьбу со слабыми сторонами сотрудников, на усиление способностей и развитие творческого аспекта в трудовой деятельности[2]. Очень важно, чтобы обучение персонала проходило в благоприятной обстановке, чему должна способствовать позитивно сформированная и развиваемая культура фирмы.
7) Своевременный контроль за планированием и реализацией персонального развития – хорошему руководителю здесь весьма важно наблюдать по возможности за этапами обучения, успехами и неудачами, тенденциями в обучение персонала, и, соответственно, проводить корректировку личного развития в нужное русло, наиболее оптимально соответствующее целям и миссии организации.
Таким образом, четкое представление процесса планирования личного развития персонала предполагает своевременный кадровый менеджмента по следующим основным направлениям:
А)Набор и обучение нового персонала – сюда входят все мероприятия по организации конкурса на должность, по анкетированию, тестированию, собеседованию и выбору наилучшего кандидата. Данный вектор процесса планирования личного развития является весьма важным для формирования кадровой архитектоники организации, так как именно здесь закладывается интеллектуальный фундамент деятельности предприятия [4].
Б)Адаптация персонала – второй согласно кадровой политике этап процесса планирования личного развития, где наиважнейшей целью менеджера является правильное и оптимальное приспособление каждого из работников к трудовым условиям на рабочем месте. От того, насколько успешно получится адаптировать сотрудников к их трудовым обязанностям и функциям, во многом зависит удовлетворение трудом персонала, и общая эффективность деятельности в целом.
В)Организация и совершенствование мотивации персонала – очень важный элемент, а также этап процесса планирования личного развития. Планирование мотивации труда может осуществляться различными методами, а также их комбинациями. На данном этапе личного развития менеджер по кадрам должен выбирать для работников наиболее эффективные и оптимальные механизмы стимулирования, к примеру, повышение уровня заработной платы в сочетании с похвалой; при этом уровень, форма премирования зависят от успехов каждого конкретного сотрудника, или целого коллектива. Для успешной мотивации важно ее заранее и правильно спланировать и организовать, для этого менеджерам по кадрам следует внимательно изучить личное дело и выбрать наиболее выгодное стимулирования для персонала своего отдела [7].
Г)Оценка и аттестация персонала – это механизмы, позволяющие анализировать уровень и качество профессиональной деятельности каждого из сотрудников, своевременно выявлять недостатки, проблемные момента, а также прогресс в работе сотрудника фирмы. Этот этап процесса планировании личного развития формирует некий каркас кадровой тактики и стратегии в организации, позволяя справедливо оценивать, награждать, поощрять либо штрафовать персонал за проделанную работу.
Д)Развитие корпоративной культуры – это базис личного развития персонала в любой организации, планирование и совершенствование корпоративной культуры должно происходить на каждом этапе развития персонала, так как сплоченная культура в трудовом коллективе - это эффект долгосрочного успеха в деятельности фирмы [12].
Е)Обучение персонала, в особенности планирование обучения – это фундамент, центральный стержень процесса планирования личного развития, это связано с тем, что обучение профессиональное и личностное являются основой успешного выполнения трудовых функций персонала. Ж)Планирование же обучения основывается на миссии, целях и задачах организации.
З)Важным условием является контроль над всеми этапами процесса планирования личного развития персонала и корректировка развития.
2. Планирование развития персонала на примере фирмы «Альфа-тур»
2.1. Общая характеристика организации, система управления человеческими ресурсами в турфирме
Туристская фирма «Альфа-тур» основана в 2007–ом году в городе Тольятти.
- Директор – Карсанова Елена Геннадьевна.
- Адрес: Российская Федерация, г. Тольятти, Новый проезд, 8, ОЦ "Форум", оф. 230 А
- Телефон: (8482) 36 36 10
- Режим работы турфирмы: с 10.00 до 18.00
Туристическая фирма «Альфа-тур» предоставляет туристическое и экскурсионное обслуживание в г. Тольятти и РФ в целом. Фирма уделяет особое внимание тому, чтобы дать возможность своим клиентам познакомится с реальной жизнью в России. Со дня основания деятельность компании направлена на развитие агентской сети, расширение спектра оказываемых услуг и географии маршрутов [28].
Турфирма «Альфа-тур» организована индивидуальным предпринимателем – Карсановой Е. Г. Управление фирмой осуществляется ее владелицей – ИП Карсановой Е. Г. Турфирма «Альфа-тур» является юридическим лицом с момента его государственной регистрации. Карсанова имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. ИП Карсанова Е. Г. может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Главным управляющим органом турфирмы «Альфа-тур» является генеральный директор, Карсанова Е. Г. В обязанности генерального директора входят разработка имиджа турфирмы, маркетинг, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, набор и обучение персонала, составление программ пребывания туристов в России, деловая переписка.
В соответствии с направлениями работы, первоначальная организационная структура турфирмы «Альфа-тур» выглядит следующим образом: генеральный директор – исполнительный директор – главный бухгалтер – менеджер.
Система управления человеческими ресурсами в данной турфирме основана на соблюдении следующих важнейших условий [20]:
1) проектирование и совершенствование организационной структуры фирмы в соответствии с целями и миссией организации;
2) своевременный поэтапный анализ и корректировка трудовой деятельности персонала;
3) тщательный подбор, продуктивная адаптация персонала, аттестация и обучение персонала, планирование карьеры в соответствии с требованиями к профессии и достижениями в индустрии туризма и гостеприимства;
4) гуманистический подход к работникам как к важнейшему ресурсу организации;
5) креативное отношение директора к инновациям и новшествам на рынке туристских услуг, а также их адаптация к трудовой деятельности персонала;
6) стремление к личностному и профессиональному развитию персонала туристской фирмы.
Следует отметить, что деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства [19].
Тактика и стратегия управления человеческими ресурсами в ИП «Альфа-тур» напрямую взаимосвязана с ориентирами социальной отвестственности современной организации.
Выделим моральный климат турфирмы как основу human recourses management, определяемый организационной культурой ИП «Альфа-тур». Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут полностью соответствуют реальным целям и содержанием деятельности, характером трудовых и личностных взаимоотношений сотрудников [15].
Важно отметить, что директор туристской фирмы воспринимает лидерство как руководство высшего качества, которое достигло предела совершенствования, но не находится на этом уровне всегда.
Директор турфирмы считает коллективную работу и коллективное лидерство важнейшими элементами политики эффективного менеджмента организации, что представляет собой некий фундамент системы управления человеческими ресурсами в ИП «Альфа-тур».
2.2. Основные направления и этапы планирования развития сотрудников организации
Несмотря на продуктивную систему управления человеческими ресурсами, генеральный директор ИМ «Альфа-тур» выделяет следующие основные направления планирования личного развития сотрудников: