Совершенствование управления персоналом на предприятии 2 (стр. 5 из 9)

Производительность труда - это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять как количество произведенной продукции на одного работника ППП или одного рабочего за единицу I времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной пени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции. Более объективную оценку производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е. по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных фондов.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год. Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих, в т.ч. руководителей и специалистов, оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет более высокой организации производства, труда и управления. Например, механизации и особенно автоматизации производственного процесса и т.п.

Анализ уровня оплаты труда представлен в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ уровня оплаты труда

Показатели	2006 г.	2007 г.	Изменение
1.Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	674914	935962	+261048
2.Среднегодовая численность работников, чел.	196	249	+53
3.Среднегодова оплата труда на 1 работника, руб.	9560	10820	+1260
4.Призводительность труда, тыс.руб. , (стр.1/стр.2)	3443,44	3758,88	+315,44

Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2007 году увеличилась на 261048 тыс.руб. по сравнению с 2006 годом. Среднегодовая численность работников в 2007 году увеличилась по сравнению с 2006 годом на 53 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 1260 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 315,44 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и увеличением зарплаты, заинтересованность работников в повышении производительности возросла.

2.3 Методы подбора и отбора персонала

Процесс формирования трудовых ресурсов присущ, безусловно, любой организации. Его чрезвычайно важное значение давно признано в теории управления персоналом, однако в практической деятельности это не всегда находит адекватное отражение.

Вопросами управления персоналом на предприятии занимается генеральный директор и инженер по кадрам.

Система найма персонала, используемая на предприятии, представлена на рис. 5.

Рисунок 5 - Система найма персонала

Цель этой системы найма: пополнение предприятия высококвалифици-рованным персоналом.

По данным предприятия, указанным в таблице 7, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 11% от общего числа. Также небольшим процентом (7%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

Таблица 7 - Источники найма кадров предприятия за 2006-2007 гг.

Наименование источника найма

Удельный вес, %

Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники внутри предприятия Инициативные письма-обращения о приеме Прочие

Всего

100

Отбор кадров на предприятии осуществляется инженером по кадрам. Первый этап отбора - телефонное интервью.

Цель интервью: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него.

Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование. Это второй этап отбора.

На каждом этапе отбора отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

2.4 Организация системы обучения персонала

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Для подготовки высококвалифицированных кадров в ОАО «БНПС» реализуется «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает генеральный директор. Цель программы - постоянное обновление знаний, развитие конкретных умений и навыков, формирование трудового потенциала исходя из потребностей предприятия. Главной задачей обучения является создание благоприятных условий использования результатов обучения для повышения эффективности исполнения работниками должностных обязанностей, что ведет к должностным перемещениям, стимулированию труда работников.

Система повышения квалификации включает:

1) производственно-технические курсы;

2) курсы повышения разряда;

3) самообразование.

В таблице 8 приведены данные по повышению квалификации работников ОАО.

Таблица 8 - Подготовка и повышение квалификации кадров

Наименование	2006 год	2007 год	Изменение, чел.
Повышение квалификации, чел., в т.ч.: Рабочие Руководители Служащие Специалисты	69 63 4 1 1	89 76 6 5 2	+20 +13 +2 +4 +1
Обучение в ВУЗах и колледжах (заочно), чел.: в т.ч. за счет предприятия:	35 0	49 0	+14 0
Затраты на обучение, тыс. руб.	179,4	267,5	+88,1
Стоимость обучения на 1 чел./ тыс. руб.	2,6	3,0	+0,4

Повышение квалификации в 2007 году прошли 89 человек, что на 20 человек больше по сравнению с 2006 годом. Затраты на обучение увеличились на 88,1 тыс. руб. На одного обучающегося работника затраты в среднем в 2006 году составляли 2,6 тыс. руб., в 2007 году – 3,0 тыс. руб.

Подготовка кадров на предприятии ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Вследствие повышения квалификации на предприятии увеличилась производительность труда на 14%.