| Не охвачены нормированием труда все работники предприятия | Установление для них норм трудовых затрат, нормативов численности, норм обслуживания и нормированных заданий. Применение научно обоснованных норм и нормативов способствует высвобождению части работников, повышению качества создаваемой продукции. |
| Не обоснованы нормы при осуществлении организационно-технических мероприятий на рабочих местах. | Нормы должны идти в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду. Основанием для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствованию действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда. Внедрение и пересмотр норм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа ведется комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства. |
Следует продолжить работу по структурной перестройке управления хозяйственной деятельностью. Нужны новые подходы и к совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифная сетка имеет недостаток, так как требует принятия дополнительных централизованных управленческих решений в зависимости от изменяющейся экономической ситуации в стране.
В текущей ситуации на ОАО «БНПС» важно совершенствовать работу по подготовке, повышению квалификации, направленные на всесторонне и последовательное развитие трудовых ресурсов, повышение профессионального уровня. Здесь необходимо уделить внимание созданию мотивационного потенциала, обеспечивающего стремление персонала к постоянному повышению своей квалификации. В этих целях необходимо создать систему непрерывного профессионального обучения, включающую долгосрочное перспективное планирование карьеры руководителей, специалистов и квалифицированных рабочих, комплекс мер научно-технического характера по созданию тренажерных и автоматизированных обучающих систем. Речь идет о разработке для каждого руководителя, специалиста и квалифицированного рабочего индивидуального плана развития на весь период его производственной деятельности (25-30 лет) за счет различных форм обучения. При этом, по мнению руководства компании, систематически (раз в 5 лет) для специалистов и руководителей необходимо организовывать обучение по специальным программам с отрывом от производства.
Существенную поддержку в организации системы непрерывного обучения окажет создание банка отраслевой литературы или на базе ОАО «БНПС», банка компьютерных автоматизированных обучающих систем и компьютерных тренажеров.
Необходимо совершенствовать методы и принципы обучения, применяемые на ОАО «БНПС». Это позволит автоматизировать процесс обучения, приблизив его к решению профессиональных задач обучающегося за счет использования ситуационных деловых игр, внедрения системы дистанционного обучения, тренажеров.
Важным аспектом качества обучения может стать организация обучения непосредственно на рабочих местах. Для этой цели могут быть использованы автоматизированные обучающие системы и методы дистанционного обучения.
Учитывая выявленные особенности динамики качественных параметров трудовых ресурсов ОАО «БНПС», особое внимание в 2007-2009 годах необходимо уделить подготовке молодых специалистов.
Также необходимо расширить практику проведения конференций молодых специалистов, включив в участие сотрудников рабочих специальностей по направлению рационализаторских предложений по оптимизации производственных и иных процессов на предприятии.
Важно так же активизировать работу по подготовке кадров и кадрового резерва среднего и высшего уровня управления. В данном случае может быть использован потенциал учебного центра ОАО «БНПС», а также потенциал ВУЗов региона, работающих по президентской программе подготовки управленческих кадров. Данная работа должна быть непосредственным образом интегрирована в процесс планирования карьеры сотрудников предприятия, в том числе, молодых специалистов.
Таким образом, предложенные направления совершенствования управления персоналом образуют единую систему, формирующую комплексный эффект.
В качестве одного из методов оценки эффективности персонала рассмотрим формулу оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда и снижении текучести кадров. Вначале определяются отдельные показатели эффективности.
1) Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)
Эт=Зн*Р(Кт1- Кт2), (1)
где Зн – затраты на новичка = Зот/Рот,
Зот- затраты на отбор персонала,
Рот- количество отобранных кандидатов,
Р – среднесписочная численность работников,
Кт1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников деленному среднесписочную численность работников (Рув/Р).
2) Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)
Эп=Р*Дм*(П2-П1), (2)
где Р- количество работников,
Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.
П – производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников =Оп/Р
Суммарная эффективность:
Эс = Эп +Эт = Р*Дм*(П2-П1) + Зн*Р(Кт1- Кт2)
Рассмотрим показатели динамики изменения численности персонала, текучесть кадров, а также производительность труда.
Таблица 11 - Анализ движения работников
| Показатели | Январь 2008 г. | Февраль 2008 г. | Откло-нения |
| 1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. | 77990 | 85620 | +7630 |
| 2.Среднесписочная численность работников, чел. | 249 | 255 | +6 |
| 3.Среднегодовая оплата труда на 1 работника, руб. | 10860 | 10880 | +20 |
| 4.Количество уволенных, чел. | 4 | 2 | -2 |
| 5.Количество принятых работников, чел. | 10 | 8 | -2 |
| 6. Число работников, проработавших весь месяц, чел. | 245 | 253 | +8 |
| 7.Коэффициент оборота по выбытию | 0,016 | 0,007 | -0,009 |
| 8. Коэффициент оборота по приему | 0,040 | 0,031 | -0,009 |
| 9. Коэффициент постоянного состава | 0,984 | 0,992 | +0,008 |
| 10. Производительность труда, тыс.руб. | 313,21 | 335,76 | +22,56 |
Рассчитаем эффективность.
1) Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)
Эт = (125000/8) * 255 * (0,016-0,007) = 35859,38 тыс.руб.
2) Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)
Эп = 255 * 20 * ((4281/255) – (3755/249)) = 8721 тыс.руб.
Суммарная эффективность:
Эс = Эп +Эт = 35859,38 + 8721 = 44580,38 тыс.руб.
Таким образом, от внедрения предложенных направлений совершенствования управления персоналом на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда.
Заключение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.