Произошло увеличение среднемесячной заработной платы работников на 2,56 тысяч рублей. Это можно объяснить не только экономическими процессами организации, но и национальной политикой государства, направленной на повышение уровня жизни населения.
Рост тарифов на услуги привел к повышению себестоимости продукции и услуг на 2709 тыс. руб. и 24,3% соответственно, но это не повлияло на финансовые результаты, так как произошел опережающий рост объема реализованных услуг над ростом затрат.
В отчетном году получено 1602 тыс. руб. прибыли, что на 740 тыс. руб. больше чем в 2007 году. Рентабельность предприятия составила 10,8%, что на 3,4% выше чем в прошлом году.
2.3. Анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО «Адыгеятурист»
Оценка персонала в Туристическом Агентстве ОАО «Адыгеятурист» производится:
- при подборе кандидатов на прием в Агентства;
- при проведении аттестации работников;
- при присвоении, повышении или понижении квалификационных категорий специалистам.
Для решения этих задач в первом случае оценку производит руководитель или специалист Отдела кадров, руководитель структурного подразделения; во втором - аттестационная комиссия.
Аттестация, а также присвоение, повышение квалификационных категорий специалистов проводятся согласно «Положению о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов ОАО «Адыгеятурист».
Присвоение, повышение квалификационных категорий специалистов в настоящее время проводится по мере обращения в комиссию.
В последний раз аттестация в агентстве проводилась в 2008 году.
Сроки и графики проведения аттестации подготавливаются и утверждаются Генеральным директором. Сроки проведения аттестации доводятся до аттестуемых работников за 1 месяц до начала аттестации. Для претендентов на присвоение, повышение или понижение квалификационных категорий месячный срок и график не предусматривается.
На втором этапе оценка производится комиссией с учетом представления непосредственного руководителя работника и ответов на вопросы самого аттестуемого в виде открытого голосования. Данная оценка заносится в аттестационный лист и имеет 3 результата:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией (через 3 месяца или год);
- не соответствует занимаемой должности.
Также аттестационная комиссия имеет право рекомендовать руководителю подразделения:
- повысить квалификационную категорию работнику;
- повысить должностной оклад работнику;
- освободить работника от занимаемой должности;
- предоставить работнику возможность повышения квалификации на курсах, семинарах, т.д.;
- перевести работника на другую работу;
- поощрить работника за достигнутые успехи;
- продвинуть специалиста по служебной лестнице.
С учетом рекомендаций аттестационной комиссии, руководитель подразделения принимает решение по кадровым вопросам.
Рассмотрим итоги аттестации, которая проводилась в Агентстве в 2008 году. Всего аттестации подлежало 27 работников (5 руководителей и 22 специалиста). Из них прошли аттестацию 22 работников. Не были включены в аттестацию- 3 человека (лица, проработавшие в должности менее 1 года; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведения). Не прошли аттестацию 2 человека. Комиссия приняла решение о соответствии занимаемой должности по 22 работникам; о несоответствии занимаемой должности – по 2 человекам. Остальные 3 человека по решению аттестационных комиссий признаны соответствующими занимаемой должности при условии улучшения работы, с повторной аттестацией черед 1 год.
Руководство приняло по окончании аттестации следующие решения:
- повысить в должности после аттестации 5 человек;
- перевести на другую работу или освободить от занимаемой должности 2 человека.
Нужно заметить, что аттестация приносит плоды, но редкость ее проведения и официальность результатов психологически травмирует работников.
Таким образом, следует отметить, что в Агентстве оценка персонала приобретает важность и появляется тенденция к регулярности её проведения.
Поиск и привлечение необходимых работников является не менее сложным процессом, найти нужного человека совсем не просто.
Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Рассмотрим более подробно систему отбора, подбора и адаптации персонала в Туристическом Агентстве ОАО «Адыгеятурист».
С точки зрения специалистов Туристического Агентства ОАО «Адыгеятурист» на наем влияют три основных фактора:
- набор требований к найму;
- общая кадровая политика организации;
- имидж организации (в глазах потенциальных соискателей и клиентов).
От профессионализма сотрудников, их опыта, умения быстро перестраиваться сообразно складывающимся обстоятельствам, адекватно реагировать на изменение спроса и предложения непосредственно зависит жизнеспособность компании, ее коммерческий успех. Чтобы все специалисты на местах в полной мере соответствовали этим требованиям, руководству необходимо хорошо продумать и реализовать процесс привлечения, отбора и обучения специалистов.
Подбор персонала в Туристическом Агентства осуществляется на основе существующего Порядка «Подбора персонала в ОАО «Адыгеятурист».
Инициация процесса подбора начинается в следующих случаях:
- введение новой должности;
- изменение структуры Общества;
- издания приказа об увольнении, переводе или оформлении отпуска по беременности и родам/уходу за ребенком.
Отбор персонала из числа подобранных соискателей в Туристическом Агентстве ОАО «Адыгеятурист» осуществляют заместитель генерального директора и руководитель структурного подразделения по следующей схеме:
1. Анализ документов.
Определение соответствия кандидатов требованиям должности на основании предоставленных документов: наличие опыта работы, дипломы о высшем или другом образовании и т.д.;
2. Собеседование и/или тестирование.
Наиболее частым методом отбора в ОАО «Адыгеятурист» является интервьюирование. Собеседование позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Это дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения: выражением его лица, реакциями и т.д. Таким образом, собеседование может стать очень мощным инструментом отбора.
3. Окончательное решение о приеме на работу:
- заключение Трудового договора с установлением испытательного срока от 3-х (для специалистов) до 6-ти месяцев (для руководителей).
- издается приказ о приеме на работу;
- внесение записи в трудовую книжку;
- оформление личного дела
Далее проводится первичная адаптация вновь принятого работника. Адаптацией принятого работника занимается непосредственный руководитель – знакомит с коллективом и инфраструктурой офиса, выдает должностную инструкцию.
В случае успешного прохождения испытательного срока работником, Трудовой договор считается заключенным на постоянной основе.
После успешного найма и отбора работников следующим важным шагом является их обучение и ориентация. Здесь они обеспечиваются информацией и навыками, необходимыми для успешного выполнения работы.
Программа обучения в Туристическом Агентстве ОАО «Адыгеятурист» включает в себя четыре этапа:
1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения;
2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения;
3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.
4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.
Однако программа обучения на предприятии ОАО «Адыгеятурист» развита не достаточно хорошо. Так как Обучающие программ проводятся только для гидов-экскурсоводов преимущественно в теоретической форме, остальные молодые специалисты не обучаются по специализированным программам.
2.4 Пути совершенствования системы управления персоналом на предприятии ОАО «Адыгеятурист»
Проведя анализ системы управления персоналом в Туристическом Агентстве ОАО « Адыгеятурист », можно сделать вывод, что она построена не достаточно эффективно.
Поэтому в целях совершенствования данной системы и устранения недостатков, предлагаются следующие мероприятия:
1. Увеличить количество обучающих программ
Особенно для специалистов по бронированию туров, так как молодые специалисты вынуждены самостоятельно или с помощью коллег разбираться с достаточно сложными системами бронирования. Можно предложить проводить семинары обучающего характера для молодых специалистов, на которых будет доступно изложена специфика их профессиональной деятельности и основы подбора и бронирования туров. Для гидов-экскурсоводов с целью более быстрого и эффективного освоения нового программного обеспечения и туристических направлений необходимо вводить практические занятия, суть которых будет заключаться в освоении туристических маршрутов практически. Тогда можно ожидать увеличение прибыли Агентства, а также экономию на затратах, которые могли бы быть при найме новых сотрудников, обладающих нужной квалификацией;
2. Организовывать для сотрудников агентства рекламные туры ( можно в качестве поощрения). Туры можно организовывать как самостоятельно, например, в горы нашей республики, так и присоединят работников агентства к турам проводимым более крупными туроператорами.